Оценка топ-команды: от рисков к пользе для бизнеса

Продолжаем тему оценки топ-команд: в первом материале описали причины, по которым владелец бизнеса или CEO инициирует оценку. Сегодня поговорим о том, какие пласты ценной информации она может дать, и как минимизировать те риски, которые она несет.

Потребность в оценке топ-команды возникает, когда важно соотнести командный профиль и цели, которые стоят перед бизнесом, и получить объемную информацию о топ-руководителях, которая позволит спланировать дальнейшее развитие компании.

Пять причин заказать оценку топ-команды

1. Объективный взгляд на управленческий масштаб

Про каждого из менеджеров вы получите объективный независимый взгляд, насколько он может справляться с задачами, приоритетными для него, а также — при необходимости — с задачами следующего уровня.

2. Понимание, где находится команда относительно рынка

Оценка даст возможность увидеть, как ваша команда выглядит на фоне конкурентов и рынка в целом. Вы сможете определить, насколько она готова справляться со стратегическими задачами, которые вы перед ней ставите, какие из них являются реальными и достижимыми.

3. Готовность команды к развитию

Собственное развитие как лидера, управленца, профессионала — это не опция, а абсолютно обязательная часть работы современного топ-менеджера. Чтобы оставаться конкурентоспособной компанией, важно понимать, как ваши менеджеры воспринимают внешнюю обратную связь, насколько они заинтересованы в своем профессиональном и личностном росте.

4. Рекомендации по усилению команды

Оценка позволит определить, какие задачи эта команда сможет эффективно закрывать сама, а где ей потребуется ваша поддержка, ваше внимание или усиление другими менеджерами. И речь не о том, что команда слабая или недееспособная. Всегда есть вещи, которые можно делать по-другому, это не обязательно воспринимать как ошибки или недоработки. Это просто информация, которую, как я обычно говорю, лучше знать, чем не знать.

5. Командообразующий эффект

По итогам оценки мы проводим сессию со всей командой, на которой менеджеры обсуждают свои результаты (с той степенью детализации, которая является безопасной) и обобщенный профиль. Такой разговор не только улучшает командную динамику, но и укрепляет отношения между членами команды.

Сложности, которые несет оценка топ-менеджеров, и как их избежать

Когда собственник или CEO задумывается об оценке своей топ-команды либо опытный HRD направляет его мысли в эту сторону, у него чаще всего возникают сомнения, связанные, в первую очередь, с восприятием самой практики оценки у менеджеров. Мы, как правило, сталкиваемся со следующими сложными моментами при оценке:

1. Стресс для команды

Оценка может вызывать стресс и тревогу у команды, но в этом есть как минусы, так и плюсы. Часто оценка становится индикатором проблем: показывает недоверие к компании или руководству отдельных участников команды, подсвечивает сложности в коммуникации. Чтобы минимизировать негативные реакции, важно правильно позиционировать оценку: она должна восприниматься не как угроза, а как возможность для роста и развития. Акцентировать внимание стоит на преимуществах, которые получат менеджеры. С одной стороны, это новый взгляд на индивидуальный стиль работы, сильные стороны и точки роста. С другой — возможность посмотреть на команду как единой целое и наметить вектор по повышению общекомандного взаимодействия.

2. Вызов для заказчика оценки

Важно понимать, что заказчик оценки — тоже один из менеджеров, у которого есть свои сильные стороны и зоны роста. Иногда та информация, которая выявляется в ходе оценки, не только не дает ответов, но и ставит перед заказчиком новые проблемы. Не всегда понятно, что с этим делать.

Один из примеров — когда топ-команда в целом показывает слабые результаты по итогам оценки. Другой пример из нашей практики: подход к финансовому вознаграждению, который реализует собственник и от которого он не готов отказываться, демотивирует сотрудников на всех уровнях управления и вынуждает сильных менеджеров покидать компанию, несмотря на долгие годы работы. В этих случаях и во многих других решение не лежит в плоскости замены отдельных людей или реструктуризации, а требует от самого заказчика пересмотреть некоторые убеждения и подвергнуть сомнению предыдущий опыт. Это может быть сложно и болезненно, а значит, найдутся более срочные дела.

3. Неприятие консультантов участниками оценки

«Консультанты не понимают этот бизнес. Оценить нас могут только те, кто сам прошел путь в этой сфере от новичка до руководителя» — часто команда сопротивляется оценке, потому что считает, что люди со стороны не смогут сделать объективных выводов, не будучи глубоко погруженными в специфику бизнеса. Чтобы минимизировать это сопротивление, важно пригласить консультантов с большим бизнес-опытом и широким бизнес-кругозором: тех, кто хорошо понимает, как выглядит работа топ-менеджера и из чего состоит. Поскольку суть оценки заключается не в понимании специфики бизнеса, но в возможности измерить управленческий потенциал.

Главное

Оценка топ-команды — это возможность проанализировать управленческий потенциал бизнеса, который может стать решающим фактором на пути к достижению целей. При этом важно помнить, что она не даст полноценного эффекта без участия в оценке первых лиц компании. Иначе не получится собрать объемную картину по тому, где менеджеры дополняют и усиливают владельца, а где зеркалят его собственные точки роста.

При этом важно помнить, что оценка — стрессовое мероприятие для участников, поэтому необходимо спланировать коммуникацию о предстоящей оценке топ-команде от первого лица: подробно раскрыть цель, подчеркнуть свое участие в этом процессе, рассказать, что оценка позволит получить полное представление о команде и определить направления для ее дальнейшего развития.