О людях и цифрах: эксперт «Джой Мани» о нюансах работы HR-специалиста

Ольга, какие современные тренды в управлении персоналом вы считаете наиболее важными для успешного развития компании в 2025 году?

На мой взгляд, тренд 2025-2026 года — это работа с производительностью. Мы тщательно считаем затраты, следим за прибыльностью бизнеса и, соответственно, мы хотим получать больше. Этот тренд достаточно глобальный, поскольку производительность, в плане работы HR,  включает в себя очень много разных аспектов. Первый аспект — это работа с хардами сотрудников. Мы не можем себе позволить работать с непрофессионалами. Поэтому это и подбор людей с уникальными компетенциями, и обучение сотрудников, которые уже работают в компании, и работа с софтами, в том числе и прокачивание своих управленческих компетенций.

Кроме того, важен разбор бизнес-процессов. Бизнес-процесс должен быть направлен на то, чтобы получать максимальные результаты, поэтому абсолютно точно необходима автоматизация процессов, которая помогает работать с производительностью, бесшовность замен и отсутствие эксклюзивности функций. Важен постоянный диалог с сотрудниками, работа в плане адаптивности и быстрая реакция на изменения всей команды. При этом, думая о производительности, важно не забывать о ментальном здоровье сотрудников. 

Также хочу отметить важность понимания трендов рынка и хорошую насмотренность. Необходимо развивать кругозор сотрудников, причем далеко не только руководителей. Теперь недостаточно каких-то узких знаний, сейчас HR должен разбираться во всем, понимать весь бизнес-процесс, как работает каждая функция. И, разумеется, прокачивать всю команду, потому что сейчас один человек ничего не решает, это всегда командная работа.

Как вы оцениваете эффективность программ обучения и развития сотрудников и какие инновации в этой сфере вы внедряете?

Долгосрочные программы и инновации не работают. Под каждую потребность необходим свой инструмент и обучение всегда должно быть актуальным. Актуальным рынку, трендам, потребностям компании и ее целям — это самое главное, и мы всегда отталкиваемся от цели. 

И как измерить эффективность — если бизнес-цели достигнуты, значит, и мы, команда HR, сработали хорошо. Важны актуальность и быстрота, также важно не бояться делать какие-то тестовые вещи.  При этом не надо ничего громоздкого, не надо восьмичасового обучения, это только короткие циклы и у сотрудника всегда должна быть возможность вернуться и пересмотреть материалы в удобной для него форме. 

Если говорить еще о том, как мы оцениваем, то у нас есть оценка управленческого состава, есть периодичность этой оценки, и мы смотрим  на динамику — это тоже говорит о качестве, о том, как мы учим и как мы в целом работаем. Мы смотрим на выполнение Kpi — если выполняются основные Kpi компании, значит мы идем верной дорогой. Конечно мы стараемся быть интересными для наших сотрудников, чтобы все ходили на наше обучение и действительно пользовались услугами учебного центра, но, тем не менее, самое главное для нас — это эффективность.

Какие подходы вы применяете для формирования корпоративной культуры и повышения вовлеченности команды?

Важно обозначить, что у нас есть ценности, и все  HR-процессы мы строим на них: и подбор, и оценку персонала, и обучение. Это то, на что мы опираемся. Также я твердо уверена, что нет такой инициативы, которая бы подошла абсолютно каждому. Сейчас есть тренд на микросообщества внутри компании, и он мне кажется очень правильным. Классно, когда каждый выбирает для себя то, что подходит ему лично. Безусловно, мы всегда спрашиваем у сотрудников, чего они хотят и пользуемся полученной информацией. Если мы видим, что есть уже какое-то образованное сообщество, мы его замечаем. После любого мероприятия или события мы собираем обратную связь, будь то корпоратив, обучение или волонтерство в зоопарке. 

В конечном итоге это на многое влияет — на производительность, на эффективность, на создание единого информационного поля. Важно поддерживать постоянный диалог с сотрудниками, у нас есть прямой эфир с генеральным директором, открытые встречи, когда руководители озвучивают результаты. Мы проводим разные конкурсы, есть рейтинговая система, мы признаем наши таланты и отмечаем лучших. Признание — важная вещь, и о нем необходимо говорить вслух.

На ваш взгляд, как HR может помочь бизнесу в достижении устойчивого развития?

Могу сказать, что HR играет в этом вопросе ключевую роль. HR способствует формированию и внедрению корпоративной культуры, которая в конечном счете ориентирована именно на устойчивость. Также HR разрабатывает различные события, которые поддерживают ценности компании, и то ценностное поведение, которое учитывает долгосрочные интересы компании и сотрудников. HR управляет талантами, и по факту именно мы формируем стратегию, по которой привлекаются сотрудники,  разделяющие наши ценности устойчивого развития.

Дополнительно подчеркну, что именно HR  разрабатывает инициативы по социальной ответственности. Мы вовлекаем сотрудников в экологические и социальные проекты. Конечно, сотрудники сами предлагают нам идеи, но широкую огласку, распространение и адаптацию они получают  с помощью HR. 

Как в компании организована работа с обратной связью и какие методы вы считаете наиболее эффективными?

Важная вещь, о которой бы я хотела сказать, это открытость. Готовность услышать обратную связь, даже ту, которую не хотелось. Важно создать возможность довериться,   сотрудники должны видеть изменения, даже при условии, что на все мы влиять не можем. Поэтому ребята точно могут делиться с нами, мы часто у них спрашиваем: а как у вас дела? Это и наш традиционный полугодовой опрос удовлетворенности, это и опрос eNPS (Employee Net Promoter Score) — инструмент для оценки уровня удовлетворенности и лояльности персонала. И это действительно эффективные инструменты, благодаря им мы видим, где у нас слабые места, и точно работаем над этим. 

Важно — когда сотрудники дают обратную связь,  обязательно должны быть предприняты действия, чтобы сотрудники понимали, что они не зря потратили время.  После каждого события, после каждого корпоратива, субботника, обучения мы спрашиваем — как вам? На прямом эфире с генеральным директором можно задавать абсолютно любой вопрос. Есть такой инструмент —  «красная кнопка», когда ты анонимно  можешь озвучить все, что тебе не нравится.

Когда мы оцениваем работу руководителей, мы обязательно спрашиваем сотрудников — и они всегда имеют возможность оценить своего руководителя и честно высказаться. И самая главная наша задача дать качественную обратную связь руководителю, не называя имен, конечно, и найти правильную стратегию для коррекции. 

Какие советы вы бы дали молодым специалистам, которые хотят построить карьеру в сфере HR?

Это один из моих любимых вопросов. Я так люблю свою работу и я так счастлива, что я действительно нашла то, что мне подходит, и, как я считаю, я тоже подхожу этой профессии. Можно сказать, что в моем случае действительно получился какой-то мэтч. Конечно, я не родилась с мыслью, что я хочу быть HR, но мой совет — не бояться ничего пробовать, и если в какой: то момент покажется, что это не ваше, то не бояться оставить.

Самое главное — услышать себя. Чего я хочу, чем я хочу заниматься? Изучить, кто такой вообще HR и чем он занимается. Когда я начинала, функцию HR понимали очень узко — как рекрутинг, подбор персонала и все. Но на самом деле функция HR просто огромная, и включает в себя очень много направлений работы. Но очень важно работать с опытными наставниками, с профессионалами, не бояться заявлять о себе. Не бойтесь быть стажером, важно идти, пробовать, делать ошибки, исправлять их, и опять пробовать. 

Конечно, очень важно понимать процессы, как они связаны между собой, понимать причинно-следственные связи. И важный момент, нужно любить не только людей, но и цифры, потому что HR — это про цифры, про метрики и про результаты.