Тренды в HR: наем, адаптация и удержание сотрудников в 2025 году

80% сотрудников хотят работать в компаниях, которые используют технологические решения для улучшения условий труда. Чтобы выстроить эффективный HR-цикл сотрудника, нужно трансформировать процессы с учетом ключевых тенденций в управлении персоналом. 

Я Татьяна Богуш, руководитель команды экспертизы направления HR Tech. Рассказываю, как «оседлать» HR-тренды, улучшить EJM и прокачать бренд работодателя. В этой статье — о найме, онбординге и удержании сотрудников. 

Подбор персонала: позиционирование и автоматизация найма

В 2024 году общий дефицит кадров в России составил 4,8 млн человек. Особенно сложно бизнесу находить сотрудников на топовые или узкоспециализированные позиции. При выборе вакансий кандидаты оценивают не только оплату труда, но и репутацию компании, формат работы и условия для карьерного развития.

Есть несколько способов усилить положительный опыт кандидатов, поднять рейтинг компании на карьерных сайтах и повысить cNPS (Candidate Net Promoter Score).

Позиционирование. Миллениалам и зумерам важны гибкий график, возможность удаленной работы и индивидуальный подход к их потребностям. Поэтому работодателям стоит делать акцент на продуктовый подход, технологичность, реализацию потенциала сотрудников и бережное отношение к work-life balance.

Таргетированный рекрутинг. Использование AI-инструментов для таргетированного поиска кандидатов на основе ключевых компетенций и soft skills снижает нагрузку на кадровых специалистов и помогает сократить время на отбор кандидатов. 

Алгоритм буквально за секунды находит и анализирует профиль кандидата. Виртуальный помощник работает в тысячи раз быстрее, чем живой человек, и при этом на него не влияет усталость и другие «человеческие» факторы. В ближайшем будущем рекрутеры смогут полностью делегировать LLM поиск кандидатов, анализ их резюме и опыта. 

Геймификация. Рекрутеры и топ-менеджеры могут анализировать действия кандидатов в игровых механиках на интерактивных карьерных сайтах с квестами или викторинами. Это позволяет увидеть, как будущие сотрудники решают задачи и насколько они соответствуют требованиям вакансии. 

Чтобы максимально погрузить кандидатов в рабочие ситуации и проверить, как они адаптируются к изменениям, можно использовать VR-технологии. В симуляции специалист решает бизнес-кейсы, встречается с заказчиками или решает другие задачи. А если ему понравился процесс, он может подать заявление о приеме на работу.

Использование КЭДО. Рекрутер должен проанализировать профиль кандидата, сверить его навыки с требованиями к должности и дать фидбэк. А если специалист подошел — собрать документы и оформить его на работу. Если процесс не автоматизирован, на все это уходит много сил и времени.

Система кадрового документооборота поможет трудоустраивать новых сотрудников буквально за пять минут. С ее помощью можно автоматизировать отправку оффера, проверку данных кандидата и сбор документов для оформления. Например, такой модуль для оптимизации найма есть в VK HR Tek.

Адаптация сотрудников: наставничество и well-being-подход

Сотрудники часто увольняются на испытательном сроке потому, что им толком не объяснили, в чем их задачи и к кому обращаться с вопросами. Чтобы не терять персонал, стоит окружить новичков вниманием и рассказать им, как устроены процессы в компании.

Персонализированные программы адаптации. Чтобы сотрудник быстро и безболезненно влился в работу, важно учесть его предыдущий опыт и ожидания от деятельности в компании. Программа адаптации поможет ему разобраться в задачах и проникнуться корпоративными ценностями.

Вот что может быть в программе адаптации:

• приветственное письмо от руководства компании;
• подробная информация о первом рабочем дне и задачах сотрудника;
• план с конкретными шагами на первые недели работы;
• welcome-бокс с фирменным мерчем — например, кружка, худи и стикерпак для ноутбука;
• печатная продукция о миссии и ценностях компании;
• доступы к корпоративному ПО, базе данных и ЭДО;
• инструкции о том, что должен делать сотрудник, от чего может увеличиться его зарплата и какие у него перспективы роста;
• встречи с руководителем и командой для погружения в задачи и отработки навыков;
• контакты коллег и HR-специалиста.

Наставничество и партнерство в команде. Внедрение менторства повышает производительность команды и вовлеченность старшего персонала. Менторами могут быть опытные коллеги, которые готовы делиться навыками с новичками. Подобрать пару «наставник — наставляемый» можно вручную или с помощью специального софта на основе AI-powered, который анализирует схожесть потребностей и опыта сотрудников и предлагает самых подходящих кандидатов. 

Геймификация и интерактивное обучение. Чтобы повысить вовлеченность персонала, можно использовать игровые механики в онбординге, программах обучения и рабочем процессе. Это поможет новым сотрудникам быстрее погрузиться в рабочие задачи без напряженности и стресса. 

После обучения сотрудники вместе с командой или ментором могут провести анализ результатов и выявить свои зоны роста. Так работодатели смогут выделить наиболее талантливых специалистов и определить направление их развития.

Базы знаний. Чтобы новые сотрудники самостоятельно находили ответы на вопросы, на рабочих порталах можно создавать базы знаний и wiki-сервисы. В них можно размещать информацию об истории и ценностях компании, гайды по адаптации и другую важную информацию. Прекрасно, если в дополнение к этому в корпоративном мессенджере будет AI Ассистент, который умеет быстро находить всю нужную информацию и остается на связи 24/7.

Важно, чтобы сотрудники могли находить внутренних экспертов по навыкам и компетенциям, изучать контент в базе знаний и сети профессиональных сообществ. Это поможет им расширить круг делового общения, повысить профессиональный уровень, аккумулировать опыт коллег по прошедшим и текущим проектам.

Удержание сотрудников: фидбэк от руководства, забота о благополучии и создание кадрового резерва

Общий уровень текучести кадров в России в 2024 году вырос на 20% — это увеличивает расходы компаний на наем и онбординг сотрудников, а также снижает эффективность команд. Бизнесу значительно выгоднее вкладывать ресурсы в развитие персонала и выявлять потенциал сотрудников — как на этапе адаптации, так и в постоянных рабочих процессах. 

Регулярная обратная связь. Чтобы сотрудники не чувствовали себя потерянными, нужно выстроить для них эффективную обратную связь с топ-менеджментом. Важно, чтобы они могли не только получать оценку своей работы, но и сами предлагать, что можно улучшить в процессах. 

Вот несколько эффективных инструментов обратной связи:

• встречи с руководством 1:1 — неформальные беседы один или два раза в месяц, на которых руководитель и подчиненный обсуждают, что нужно сделать и что влияет на производительность и комфорт работы;
• встречи команды с руководством — регулярные каденции с обсуждением текущих проектов, задач и согласованием действий;
• опрос круговой оценки «360 градусов», который включает фидбэк от руководителей, коллег и подчиненных, помогает выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника;
• пульс-опросы — быстрые еженедельные или ежемесячные опросы, которые позволяют отслеживать реакцию на нововведения и выявлять проблемные зоны;
• опросы удовлетворенности, которые позволяют определить индекс чистой лояльности персонала (eNPS).

Также можно реализовать сервис по сбору инициатив. Каждый сотрудник может предложить идею по развитию компании или улучшению рабочих процессов. Идеи проходят отбор и отправляются на реализацию, а автор получает уведомления и признание в виде награды и корпоративной валюты. 

В этой статье мои коллеги рассказали, как организовать опросы, чтобы сотрудники точно увидели рассылку и ответили максимально развернуто. 

Обратная связь помогает руководству понимать реальное положение дел в компании, разбираться, что можно улучшить в процессах, коммуникациях и условиях работы персонала. Персонализированное внимание к каждому сотруднику устраняет иерархические барьеры и повышает показатели вовлеченности команд.

Well-being-программы. 83% персонала выгорает на работе. Чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя лучше и работать эффективнее, стоит позаботиться об их физическом и ментальном благополучии. Это снизит текучесть кадров, увеличит удержание талантов и усилит HR-бренд компании. 

Вот варианты well-being-программ:

• Абонементы в фитнес-центры, организация спортивных команд и мероприятий (забеги, марафоны, йога-классы).
• Организация здорового питания на рабочих местах (фрукты, овощи, здоровая еда в кафетерии), мастер-классы по здоровому питанию, скидки на продукты.
• Тренинги по управлению стрессом, развитию эмоционального интеллекта и разрешению конфликтов.
• Консультации и тренинги с участием психологов, коучей и других помогающих практиков.

Развитие потенциала сотрудников. В 2023 году институт McKinsey проанализировал 22,5 тысячи компаний и выяснил, что бизнесы, которые акцентируют свое внимание на человеческом капитале, в два раза быстрее увеличили выручку после пандемии и в 4,3 раза чаще сохраняют высокую рентабельность инвестиций. 

Чтобы создать условия для развития талантов, стоит сделать командные мероприятия постоянной корпоративной практикой. Ролевые и деловые игры, тренинги по переговорам и кризисным ситуациям, корпоративы и совместные выезды на природу помогут коллегам познакомиться и научиться доверять друг другу. 

Можно организовать опросы по мероприятиям, чтобы понять, что понравилось сотрудникам, а что нет — и в следующий раз сделать еще лучше. Благодаря регулярным активностям по развитию персонала руководители смогут выявлять талантливых специалистов и принимать качественные кадровые решения.