Как составить вакансию, чтобы привлечь сильных кандидатов

Хорошее описание вакансии помогает компании выделиться на фоне конкурентов и заинтересовать квалифицированных специалистов. Грамотно составленное объявление экономит время рекрутера, ускоряет поиск и формирует положительное впечатление о компании.

В этой статье разберем, как составить вакансию, которая привлечет сильных кандидатов, и как понять, что мотивирует соискателей.

Почему эффективное описание вакансии — это инвестиция в бизнес

Хорошо продуманная вакансия собирает релевантные отклики и укрепляет HR-бренд компании.

Чем полезно грамотное оформление вакансии для компании:

• Экономия времени и ресурсов на подбор.

Когда описание вакансии составлено четко, понятно, отражает реальные требования к соискателям и условия работы, откликаются только релевантные кандидаты. Это сокращает количество случайных резюме (хоть и не спасает от автоматических откликов) и ускоряет процесс подбора. Рекрутер тратит меньше времени на отбор, а компания — меньше средств на закрытие позиции.

• Привлечение лучших талантов.

Сильные специалисты выбирают не только условия, но и атмосферу и ценности. Привлекательное описание вакансии помогает компании выглядеть профессионально и современно, что повышает интерес со стороны топовых кандидатов.

• Укрепление HR-бренда компании.

Каждая вакансия — это часть имиджа работодателя. Если текст продуман, структурирован и отражает культуру компании, он формирует доверие у соискателей.

Описание вакансии: ключевые элементы

Чтобы объявление работало, оно должно быть структурированным и содержать все ключевые элементы.

Какие пункты нужно прописать в объявлении о приеме на работу:

• Заголовок вакансии.

Заголовок — первое, что видит кандидат, поэтому он должен недвусмысленно давать понять, кого ищет компания. Хороший заголовок должен быть коротким и содержать информацию о должности («Бухгалтер по зарплате», «SMM-специалист», «Инженер-конструктор»).

В вакансии примером плохого заголовка можно назвать такую формулировку: «Менеджер отдела взаимодействия с ключевыми партнерами департамента развития». Этот заголовок излишне длинный и непонятный. Хороший пример для такой должности: «Менеджер по работе с ключевыми клиентами».

• Описание компании.

Кандидат должен понимать, куда он приходит. Несколько предложений о компании помогают создать доверие и обозначить сферу деятельности.

• Будущие обязанности.

Список обязанностей должен быть понятным и конкретным. Избегайте размытых фраз вроде «выполнение поручений руководителя», потому что они ничего не говорят о сути работы.

• Требования к кандидату.

Формулируйте требования к вакансии честно и четко, разделите их на желательные и обязательные. Можно указать необходимый для сотрудника уровень опыта, конкретные навыки и знания.

Упоминайте только важные требования и избегайте дискриминирующих формулировок по типу «женщина до 30 лет».

• Условия работы и преимущества.

Этот блок помогает «продать» объявление о приеме на работу. Фраза «зарплата по результатам собеседования» снижает интерес кандидатов. Предполагаемый размер дохода лучше прописать в виде конкретной суммы или зарплатной вилки.

Помимо зарплаты стоит указать все преимущества работы у вас. Например, гибкий график, программа бенефитов, возможность обучения за счет компании или возможность карьерного роста внутри компании.

• Процесс отклика и дальнейшие шаги.

В конце приведите инструкцию, что делать кандидату дальше: куда отправить резюме, есть ли тестовое задание, сколько этапов предполагает процесс подбора на эту вакансию.

Как определить уровень мотивации сотрудников

Чтобы объявление о приеме на работу привлекало кандидатов, важно понимать, что ими движет. Понимание уровня мотивации помогает оформить вакансию, которая привлечет нужных специалистов.

Чтобы оценить уровень мотивации, обращайте внимание на такие моменты, как:

• Осознанность отклика.

Мотивированный кандидат внимательно читает описание вакансии, использует сопроводительное письмо, демонстрирует понимание задач. Случайные или автоматические отклики, отправленные во все компании подряд, обычно говорят о низкой мотивации работать именно у вас.

• Поведение на собеседовании.

Заинтересованный специалист задает вопросы о задачах, KPI, команде и перспективах. Если вопросы только о графике, зарплате и отпуске — мотивация может быть поверхностной.

• Логика карьерного пути.

Мотивированный кандидат сможет объяснить, почему ему интересна именно эта позиция и как она вписывается в его карьерный трек.

• Реакция на реальные задачи.

Небольшое тестовое задание поможет проверить не только наличие нужных навыков, но и отношение к работе: насколько быстро человек включается в рабочий процесс, задает ли уточняющие вопросы, внимательно ли относится к ТЗ.

Иногда человек может показывать высокий интерес и активно отвечать на вопросы, но преследовать при трудоустройстве не самые благие для вашей компании цели. Например, получить доступ к чувствительной информации компании, чтобы продать ее конкурентам.

Чтобы снизить такие риски, стоит проверять кандидатов на благонадежность при приеме на работу на наличие долгов, ИП и связей с компаниями-конкурентами.

Пошаговый алгоритм создания эффективной вакансии

Вакансия — это первое знакомство кандидата с компанией. Если она написана неясно, шаблонно или слишком «сухо», соискатели могут ее проигнорировать. Качественное описание отсекает случайные отклики и становится магнитом для ценных специалистов.

Как правильно составить вакансию для подбора:

Шаг 1. Определите критерии.

Сформируйте «портрет» идеального кандидата: опыт, навыки, личные качества, стиль работы. Это поможет понять, какие преимущества стоит подчеркнуть в тексте объявления о приеме на работу.

Шаг 2. Соберите информацию о должности.

На этом этапе важно уточнить, какие требования к вакансии обязательны, а какие — желательны.

Для этого HR-специалисту нужно выяснить:

• будущие задачи сотрудника;
• KPI;
• зоны ответственности работника;
• кому будет подчиняться сотрудник и с кем взаимодействовать.

Шаг 3. Напишите черновик.

Сделайте набросок плана вакансии: заголовок, краткое описание компании, обязанности, требования, условия работы и процесс отклика. В черновике можно фиксировать все идеи и не думать о формулировках.

Шаг 4. Оптимизируйте текст.

В своем черновике уберите сложные фразы, избегайте штампов и дискриминации. Текст вакансии должен быть простым, четким и понятным.

Шаг 5. Проверьте на «продающие» фразы.

Убедитесь, что вакансия делает акцент на преимуществах и «продает» должность. Уберите из текста формулировки, которые могут отпугнуть кандидатов или не содержат полезной информации.

Ниже приведем текст объявления о работе, образец которого можно использовать для вдохновения:

Пример объявления о вакансии на работу по визуальному оформлению:

Шаг 6. Тестируйте и адаптируйте.

Отслеживайте, как с вакансией взаимодействуют кандидаты. Это поможет скорректировать текст вакансии. 

На что стоит обратить внимание при оценке:

• сколько людей откликнулись;
• сколько откликов на вакансию были целевыми;
• какие вопросы задают кандидаты.

Это помогает сделать описание вакансии максимально эффективным для подбора персонала.

Типичные ошибки при составлении описания вакансии и как их избежать

Даже опытные HR-специалисты могут допустить ошибки, которые снижают эффективность вакансии, увеличивают время подбора и отпугивают сильных кандидатов.

Каких ошибок стоит избегать при написании вакансии:

• Копирование чужих вакансий.

Написать текст вакансии с нуля может быть тяжело, особенно для технически сложных должностей. Некоторые эйчары решают упростить себе задачу и копируют текст вакансии у другой компании.

На первый взгляд чужой шаблон вакансии вам подходит, а на деле — не раскрывает всех преимуществ и особенностей работы. В таком случае подходящий кандидат может пройти мимо, а вы будете проводить телефонные интервью и личные собеседования впустую.

• Недостаток информации.

Если в описании вакансии указано слишком мало сведений о работе, кандидаты будут откликаться неохотно. Расскажите об условиях, компании, требованиях, чтобы соискатель мог представить, что его ждет. В таком случае откликаться на объявление о приеме на работу будут чаще, а сами отклики будут более релевантными.

• Чрезмерный креатив.

Чтобы кандидат заметил вакансию, HR-специалисты прибегают к юмору и неформальному стилю написания. Креатив в названии или требованиях («умеешь продать песок в пустыне») снижает доверие и отталкивает профессионалов.

Если для некоторых компаний такое уместно, для других — нет. Опирайтесь на вашу корпоративную культуру: если у вас принято обращаться на «вы», в вакансии поддерживайте официально-деловой стиль.

• Завышенные обещания.

Обещания стремительного роста дохода, карьерных скачков или уникальных условий быстро подрывают доверие, если не соответствуют реальности.

• Дискриминация.

В тексте вакансии нельзя указывать пожелания к возрасту сотрудника, полу, внешности, национальности, гражданству, семейному положению. Иногда эйчар может прописать такое, чтобы сузить круг поиска, но это нарушение закона и может повлечь штраф.

Образец объявления на работу требуется проверить на ошибки до размещения. Обращайте внимание на специфику площадки, анализируйте активность и релевантность откликов, чтобы при необходимости скорректировать текст вакансии.