Как привлекли топ-менеджеров из западных компаний в российские

Анализ ситуации и ожиданий кандидатов

Команда Малтипл Чойс начала с оценки текущего состояния рынка и ожиданий кандидатов. Многие из них искали аналогичные позиции с высокими компенсационными пакетами, которые они получали за границей. Однако это не всегда было возможно в российских компаниях. Мы провели переговоры с топ-менеджерами, чтобы выяснить их приоритеты: для кого-то важным был гибкий график или возможность работать на удаленке, для других — компенсационный пакет.

Работа с российскими компаниями

Мы разработали стратегию взаимодействия с российскими работодателями, разъяснив им как ценность, так и возможные риски привлечения топ-менеджеров с международным опытом. Основной упор был сделан на компетенции таких специалистов, их способность внедрять передовые практики и принимать эффективные управленческие решения, что особенно важно в кризисных условиях. При этом мы также объяснили потенциальные риски, такие как сложность адаптации к российской корпоративной культуре, возможные ожидания более структурированных бизнес-процессов, а также необходимость времени для привыкания к более динамичной и быстро изменяющейся среде

Разработка гибких компенсационных пакетов

Мы помогли компаниям предложить более гибкие условия для привлечения таких кандидатов. В ряде случаев, для привлечения топ-менеджеров, российские компании предлагали долгосрочные мотивационные программы (LTI), включающие бонусы и опционы. Кроме того, мы рекомендовали работодателям пересмотреть стандартные условия компенсации в пользу более высокого фиксированного оклада, что оказалось важным для многих кандидатов.

Поиск оптимального формата работы

Учитывая желание некоторых топ-менеджеров работать удаленно, мы предложили российским компаниям гибридные модели работы, что стало компромиссом между желанием сотрудников работать удаленно и необходимостью присутствия в офисе для эффективного управления.

Поддержка в адаптации

После успешного трудоустройства мы помогли компаниям и топ-менеджерам пройти адаптационный период, помогая интегрировать международный опыт в локальные бизнес-процессы. Важно было донести до руководства компании важность поддержки таких специалистов в первые месяцы работы, чтобы максимально эффективно использовать их знания и опыт. Но были и кейсы, когда менеджеры столкнулись с трудностями адаптации к более быстрому процессу принятия решений и менее формализованной корпоративной культуре. Однако благодаря поддержке со стороны компаний и гибкому подходу к адаптации, большинство топов успешно справились с этими вызовами.