Об импортозамещении программных продуктов управления персоналом (HRM)

Одной из ключевых задач, возникающих в процессе импортозамещения западных ERP-систем в HR-сфере, является разработка стратегии миграции на отечественные продукты. Это включает в себя определение требований к системам и планирование интеграции с дополнительными сервисами от российских разработчиков. Целью является минимизация рисков при сохранении функциональности, к которой привыкли сотрудники при работе с западными системами.

Такие же вопросы возникают и в контексте импортозамещения программных продуктов управления персоналом (HRM). При этом часто высказывается мнение, что для полного замещения импортного программного обеспечения в управлении персоналом необходимо использовать несколько программных продуктов отечественных вендоров. Это обусловлено невозможностью решить все HR-задачи с помощью продукта отдельного российского поставщика. Поэтому системные интеграторы часто ориентируются на создание инфраструктурно трудоемких и затратных в поддержке эко-систем, объединяя в один контур системы управления персоналом разных производителей, что становится неким трендом.

Тем не менее, эксперты в области цифровизации HR считают целесообразным двигаться от фрагментарной автоматизации в сторону единой технологической платформы, способной интегрироваться с внешними и корпоративными информационными системами. На российском рынке есть комплексные такие решения для управления человеческими ресурсами (HCM), которые предлагают функционал, покрывающий все аспекты работы сотрудников в компании — от найма до увольнения, и дает возможность интеграции с существующими HR системами.

Важно отметить, что лучшие практики в области управления HR, особенно в цифровизации жизненного цикла сотрудника, вначале внедрялись в России через зарубежные ERP-системы. Сегодня многие западные компании покинули российский рынок, но потребность в использовании передовых практик управления персоналом остается. Важно понимать — насколько эти базовые принципы ERP-систем мировых лидеров учтены в системах, которые могут предложить российские разработчики.

Тренды

В сфере управления персоналом сегодня мы видим глобальные изменения. Пандемия, и геополитические изменения кратно увеличили кадровый дефицит и перекроили рынок труда, изменив отношение людей к работе и ценностям. Долгосрочные стимулы уступают гибкости и поддержке, а кандидаты отдают предпочтение компаниям, умеющим выстраивать взаимоотношения с сотрудниками. Это меняет подход к учету времени, оценке результатов и постановке рабочих задач.

Наблюдается также и трансформация процессов найма сотрудников, особенно по ИТ-специальностям, появление новых инструментов для привлечения, удержания и мотивации сотрудников, а также гибкие подходы к удаленной работе. Т.е., необходимы инструменты для адаптации под эти изменения в процессе подбора персонала, а также удобный портал для кандидатов.

Удаленная работа выдвинула вопросы о потере связи между коллегами. В HRM активно используются пульс-опросы для отслеживания настроения сотрудников. Они помогают сотрудникам HR служб и руководителям анализировать удовлетворенность, вовлеченность и эффективность работы. 

В целом, новая реальность рынка труда требует пересмотра подхода к HRM-модулям ERP-систем и специализированным решениям. И использование жестко настроенных узкоспециализированных решений уступает настраиваемым инструментам, способным быстро адаптироваться к изменяющимся процессам.