Как вырастить свою IT-команду: кейсы, методы и подходы

К вопросу обучения специалистов можно относиться по-разному. С одной стороны, мы хотим видеть в команде готовых профессионалов, способных самостоятельно решать любые задачи. С другой — есть много факторов, которые влияют на требования по подбору сотрудников, и это затрудняет поиск кандидата. В сфере IT требований к разработчикам не меньше, чем в любой другой отрасли. Соискателю приходится быть гибким, разносторонним, готовым быстро меняться не только под требования, но и под развитие технологий. Поэтому вопрос развития новых навыков и формирования корпоративной культуры образования в современных компаниях всегда актуален.

В этой статье рассмотрим несколько методов и подходов к обучению сотрудников, изучим карту образовательных треков и подробнее поговорим о том, чему и как команда IT-специалистов может обучиться внутри компании. Кому будет интересна статья: руководителям подразделений, менеджерам по обучению, тимлидам, техлидам, проджект-менеджерам.

Обзор методов обучения

Наиболее популярная и простая классификация специалистов по уровню — это Junior-разработчики, Middle и Senior. Для каждого уровня есть своя наиболее эффективная методика обучения с набором инструментов и задач, от меньшего к большему. Чем выше уровень, тем актуальнее задачи, направленные на развитие самостоятельности, креативности, расширения зоны ответственности, повышения навыков (не только профессиональных, но и коммуникативных).

Рассмотрим подробнее несколько вариантов обучения.

Метод: ролевое обучение

Роль: спикер

Важный навык разработчика — умение доносить информацию, представлять свои идеи, презентовать обоснованные технические решения.

Спикером можно быть:

• на внутренних площадках, где сотрудники делятся экспертизой (формат может быть разный, но обычно успешными являются краткие тезисные доклады с практическими примерами, кейсами, опытом; роль спикера подходит для всех грейдов, от junior до senior);
• на внешних площадках, участвуя в мастер-классах, конференциях или профессиональных съездах, где необходимо провести большой доклад (роль спикера для middle и senior).

Бонусы от такого формата:

• тренировка навыка публичных выступлений;
• структурирование собственных знаний;
• мотивация для исследования своих слабых мест;
• тренировка навыков коммуникации.

Роль: интервьюер

Подходит для middle и senior, прокачивает навык слушать и объяснять, интервьюировать, позволяет углубиться в тему, учит задавать нужные вопросы и интерпретировать ответы.

Роль: наставник

Обычно это более опытный эксперт: middle — senior. Можно выделить два вида наставничества.

Внутренний наставник

В процессе выполнения своей роли получает:

• развитие лидерского потенциала;
• структурирование собственных знаний;
• развитие навыков коммуникации;
• навык наставничества.

Наставник внешних практик, стажировок, интенсивов или хакатонов

В процессе выполнения своей роли:

• начинает лучше понимать людей;
• видит профессиональный потенциал специалистов;
• тренирует навык правильно ставить задачи;
• учится доносить свои мысли и ожидания;
• обретает лидерские навыки.

Роль: оценщик

Оценивает трудозатраты по реализации задачи или проекта. Оценщику необходимы глубокие профильные знания и опыт, поэтому роль подходит для опытных разработчиков: middle — senior.

Навыки, которые развиваются:

• навык общения с клиентом;
• навык планирования;
• навык оценки (времени, объема, ресурсов);
• навык управления рисками и самим проектом.

Роль: лидер команды

Опытный сотрудник может продолжать развиваться, ведя за собой целые команды в роли старшего разработчика или TL проекта. Подходит для middle и senior.

Роль: создатель курсов

Разработкой курсов могут заняться middle- и senior-разработчики, реже junior. При создании курса систематизируются старые знания и обретаются новые. Работа над курсом может быть командной — если распараллелить разработку отдельных модулей или тем между профильными экспертами, развести подготовку по теоретическим и практическим блокам.

Роль: эксперт в инфополе

Специалисту можно предложить стать автором статей, постов, квизов, комментариев. Подходит всем грейдам, от junior до senior. Подход позволяет расширить кругозор, глубоко разобраться в теме, показать свою экспертизу и помочь другим в решении кейса.

Роль: эксперт в определенном стеке или технологии

Независимо от уровня разработчика, практически каждый может овладеть глубокими знаниями в узком стеке или технологии. Если эти знания подкрепляются практическим опытом, то можно говорить об экспертности сотрудника и при необходимости привлекать его для решения узких специализированных задач.

Карта обучения, часть 1

Метод: проектное обучение

Можно выделить несколько основных видов проектов:

• индивидуальный пет-проект для junior и middle (под актуальную архитектуру, общеразвивающие, после выявления точек роста).
• командный пет-проект для junior–senior (позволяет развивать навыки командной разработки).
• внутренние проекты для junior–senior (в том числе под автоматизацию процессов).
• собственные коммерческие продукты для middle, senior, реже — junior.
• коммерческие проекты для других компаний (middle, senior).

Отметим, что для успешного развития внутри проекта специалисту нужно думать про архитектуру проекта, брать более сложные задачи, обосновывать и презентовать технические решения, участвовать в оценке задач, обзоре спринта или демо-проекта, быть наставником для новичков: делать ревью кода, помогать в задачах, участвовать в решении задач.

Метод: участие в курсах

Внутренние курсы обычно разрабатываются более опытными сотрудниками для менее опытных коллег. Поэтому они подойдут в большей степени для junior- и middle-разработчиков, реже — для senior. В том числе к методу можно отнести систему онбординга по внутренним процессам: структурным подразделениям, общим правилам работы, обзорам информационных систем или полезным ресурсам.

Внешние курсы — это большой выбор платформ, есть ранжирование по каждому уровню, в том числе ближе к senior (как правило, такие курсы содержат фразы «для профессионалов», «professional», «advanced», «in depth»).

Метод: базы знаний

В базах знаний или агрегаторах источники с полезной информацией должны быть систематизированы и поддерживаться в актуальном состоянии. Как правило, есть постоянные группы по стекам, фреймворкам, популярным технологиям, где можно задавать вопросы и обмениваться опытом. 

Временные группы чаще собираются под конкретный проект — чтобы создать комьюнити для разработки конкретного проекта. Это полезно при запуске проекта со специфическими требованиями.

Карта обучения, часть 2

Метод: экспертное сообщество

Чем больше экспертное сообщество, тем шире опыт. Делиться им более опытные эксперты готовы через семинары или круглые столы, на тренингах, в парном или командном программировании (работа над одним кодом двух разработчиков одновременно). Такие подходы всегда помогают углубить знания или проверить на практике новую гипотезу.

Метод: внутренняя кооперация

Часто, кроме профильной разработки, специалисты неизбежно сталкиваются со смежными задачами, например проектированием программной системы или ее части, настройкой инфраструктуры, документированием проекта и т. д. Организованное подключение экспертов со смежных направлений может значительно углубить опыт всей команды и закрепить его на практике. Например, кооперация с архитектурным комитетом, направлением DevOps или аналитиками позволит посмотреть на задачу шире.

Если команд несколько, то полезен также опыт интеграции систем друг с другом, разработанных разными командами.

Метод: спецподразделения в компании

В некоторых компаниях выделяют HR-специалистов или менеджеров по обучению, которые помогают сотрудникам повысить уровень компетенции, запускают для них обучающие программы, проводят тренинги, разрабатывают курсы. Такая работа может быть направлена на сотрудников различного уровня: от junior до senior.

Метод: индивидуальный план развития (ИПР)

Часто специалист может развиваться внутри компании вместе с наставником, руководителем или менеджером по обучению по индивидуальному плану — с акцентом на те навыки, которые нужно сильнее прокачать. В целом план может быть разработан для специалиста любого уровня, но, как правило, ИПР предпочитают больше junior- и middle-разработчики. В зависимости от процессов компании ИПР может составляться на 3–6 месяцев и больше. В ИПР могут использоваться все методики, которые приводились выше.

Карта обучения, часть 3

Безусловно, вариантов обучения команды значительно больше, и каждый зависит от конкретных запросов. Некоторые способы вполне могут взаимодополнять друг друга или проходить одновременно.

Пример внедрения кросс-скринингов

Кросс-скрининг (или кросс-функциональное взаимодействие) — один из ключевых навыков для команды разработки, применяется для развития теоретических и практических навыков. По сути, это процесс с перекрестным обсуждением тех или иных технических вопросов в формате вопрос-ответ.

На старте внедрения проекта процесс выглядит так:

• набирают группу участников по определенному стеку технологий (например, Go, Java, Python и пр.);
• модератор процесса (руководитель подразделения, ответственный за обучение, или просто активный сотрудник) составляет на каждую неделю матрицу с указанием пар (кто с кем проводит кросс-скрининг);
• в чате группы прописывается процесс:
  • ссылка на график (матрицу пар) и подбор слота для встречи;
  • оговаривается рекомендуемая продолжительность: 1 час (рассчитывается с учетом загруженности команды);
  • опрос друг друга (по 30 минут на каждого участника);
  • вопросы можно подготовить заранее или составить в процессе требований к задаче;
  • запись проведенного скрининга со свободным доступом в облаке.

Как правило, через 2–3 месяца результаты кросс-скрининга пересматриваются и при необходимости процесс корректируется. Это делается в случаях, когда подход теряет эффективность.

Например:

• теоретические вопросы повторяются и не подсвечивают новой информации. Тогда вводится live-coding (практические задачи по программированию). Составляется база с практическими задачами по каждому стеку (но задачи у участников могут быть и свои, также можно использовать внешние платформы с задачами);
• чтобы разнообразить процесс, участникам предлагается формировать пары самостоятельно и проводить самостоятельные теоретические опросы либо решать практические задачи;
• если junior-разработчики начинают перенимать ошибки друг у друга и «не копают вглубь», в процесс вовлекаются middle- и senior-разработчики;
• если вовлеченность участников снижается, вводится периодический контроль.

Важно, что базы с теоретическими вопросами и практическими задачами могут наполнять не только участники кросс-скринингов, но и все желающие сотрудники (с обязательным ревью старших разработчиков).

Итог: корпоративная культура обучения

Очевидно, что для формирования конкурентных преимуществ и удержания ценных сотрудников важно выстраивать корпоративную образовательную культуру. Каждая модель профессионального развития кадров зависит от деятельности компании и внутреннего климата в ней. Если в одном случае обучение сотрудников выглядит как одна большая развивающаяся система, то в другом достаточно вводить в практику лишь некоторые ее элементы.

Главное, чтобы в контексте развития образовательной среды каждый из подходов и методов был эффективен и закрывал потребности не только компании, но и каждого отдельного участника в команде разработчиков.