Как сделать кадровый резерв живым — HRD Postgres Professional
HRD Postgres Professional Ксения Замуховская о использовании кадрового резерва
Cоавтор Telegram-канала «Доказательный рекрутинг», психолог. Эксперт в области IT-рекрутинга, оценки, HR-аналитики и развития HR-бренда
Практика: как сделать кадровый резерв живым
Если честно, для меня принцип отбора в компанию Postgres Professional — один из самых сложных вопросов. У меня нет «идеального рецепта», потому что мы только начинаем этим заниматься. В прошлом я встречала формальные списки в Excel — «резерв есть», но без работы с людьми внутри. Такие списки мертвы по определению.
Как отбирать
Отбор в кадровый резерв должен строиться не только на матрицах управленческих компетенций и актуальных требованиях компании, но и на оценке лидерского потенциала.
Один из самых распространенных инструментов в мире — Hogan Assessments. Он помогает понять:
- Сильные стороны, которые будут способствовать росту.
- Риски поведения (derailers) в условиях стресса или изменений.
- Ценности и мотиваторы, которые определяют, в какой культуре человек будет наиболее эффективен.
Для IT-компаний это критично: управленческий потенциал не всегда напрямую связан с текущими техническими компетенциями. Hogan позволяет заранее увидеть, как человек поведет себя в роли руководителя, и снизить риск ошибочного назначения.
Кого включать
Резерв — это не только про будущих руководителей.
В IT уход ключевого эксперта может быть более болезненным для бизнеса, чем потеря менеджера. Поэтому важно развивать и управленцев, и тех-экспертов. Поэтому в Postgres Professional я постаралась выстроить активную систему резерва.
«Живой» список
Кадровый резерв — это не разовое упражнение. Чтобы он был живым, нужно:
- проводить регулярные 1-2-1 встречи;
- увязывать развитие с реальными задачами;
- оценивать результаты;
- своевременно исключать тех, кто ушел из компании или изменил карьерный фокус.
Мировые практики: bench strength как бизнес-фактор
- 3M — дает 15 % времени на собственные проекты, развивая лидерство через кросс-функциональные задачи.
- Texas Instruments — сочетает high-potential assessment и коучинг для ускоренного развития лидеров.
- IMEC — использует 5-шаговую модель: анализ HR-данных — профилирование должностей — определение hi-po — планы развития — оценка прогресса.