Как «слишком хороший» сотрудник может быть вреден, и как избежать ошибок

Каждый руководитель сталкивался с проблемой оценки сотрудников. Но, как ни парадоксально, слишком хороший сотрудник может быть не менее вредным, чем недостаточно квалифицированный, особенно если он является частью технологической цепочки. 

Почему это происходит и как избежать ментальных капканов при оценке сотрудников? Чтобы избежать ошибок в оценке сотрудников, важно понимать их роль в процессе и задачи, которые эта роль закрывает. 

Существует три ключевых аспекта:

• достаточность
• потенциал развития
• соответствие корпоративной культуре.

Например, если речь идет о менеджере клиентского сервиса, вам нужны дружелюбие и развитые коммуникативные навыки. Но требовать от него навыков ведения жестких переговоров или глубокого понимания финансов — это излишне. Такие требования усложнят подбор и не позволят адекватно оценить его работу.

Важно помнить, что оценка сотрудников должна быть соразмерна их роли. Например, «сверх»-сотрудник, показывающий выдающиеся результаты в своей функции, может быть менее полезен для общего дела, если он не понимает, как его усилия вписываются в общий процесс.

Как мотивировать сотрудников разного уровня? Один из ключевых вызовов управления персоналом — это мотивация. Как избежать ситуации, когда «сверх»-сотрудники теряют мотивацию, а средние сотрудники не стремятся улучшить свои результаты?

Главное правило: не нужно стремиться к равенству в подходе к мотивации. Справедливость в управлении персоналом заключается в индивидуальном подходе к каждому сотруднику. Те, кто приносит сверхрезультаты, должны получать больше: больше внимания, бонусов, преференций. Это создаст стимул для всех остальных стремиться к улучшению. Для сотрудников, которые пока демонстрируют средний результат, должно быть ясно, что успешная работа и высокие достижения открывают перед ними возможности для роста. Иначе они будут оставаться на среднем уровне, не видя перспектив для улучшения.

Как строить эффективные команды и избегать создания «серых» лидеров? Скрытые лидеры, «серые кардиналы» возникают там, где отсутствуют прозрачные процессы. Когда в компании нет четко прописанных процедур, возникает неопределенность, которая позволяет одному человеку концентрировать слишком много власти. Рано или поздно это превращает компанию в заложника такого сотрудника. 

Лучший способ избежать этого — это стандартизация и описание процессов

Каждый процесс в компании должен быть прозрачен и понятен. Новичок, пройдя короткий инструктаж, должен уметь выполнять задачу практически сразу, пусть даже под контролем. Это снижает зависимость от «незаменимых», сотрудников и помогает создавать управляемую, устойчивую систему.

В «ТЕРСИС-УПАК» мы начали описание бизнес-процессов в нашей компании с инициативы на высшем уровне, и хотя это трудоемкий процесс, уже спустя несколько месяцев стали заметны плоды: уменьшилась зависимость от человеческого фактора, а управление стало более стабильным и предсказуемым.

Как внедрить системность в работу компании? Для успешной адаптации новых руководителей и эффективного управления мы разработали несколько инструментов:

1. Дорожная карта адаптации:

Мы описываем задачи роли, на которую приглашен сотрудник, а также задачи соседних ролей. Это помогает понять разделение ответственности и структуру процессов.

2. Матрица взаимодействия. 

Описываются ключевые моменты взаимодействия с другими отделами, на основе четырех вопросов: 

• Что продолжаем делать?
• Что делаем иначе?
• Что прекращаем делать?
• Что нового нужно начать?

После этого сотруднику дается две недели для проведения своего рода аудита роли и процессов. По итогам обсуждаем его наблюдения, корректируем задачи на первый месяц и три месяца.

3.OPL — One Page Lesson

Это одностраничные инструкции, которые создаются по ходу решения проблем в работе. Когда встречается сложность, мы в фиксируем ее и предлагаем решение. Инструмент помогает описывать процессы на месте и со временем превращается в важную базу знаний компании.

Управление персоналом — это непрерывный процесс, который требует четких и продуманных решений. Слишком хороший сотрудник, который выходит за рамки своей роли, может навредить компании, если не будет понимания его места в общей системе. 

Стандартизация процессов, индивидуальный подход к мотивации и прозрачность в управлении помогут не только избежать ментальных ловушек, но и построить эффективную, устойчивую команду. А в в долгосрочной перспективе такие меры минимизируют зависимость от отдельных сотрудников и сделают компанию менее уязвимой к изменениям и внутренним конфликтам.