Каких людей нанимать в команду, чтобы вырасти: советы бизнес-тренера

Кого нанимать, если команда в начале пути?

Для успешного найма сотрудников и создания эффективной команды прежде всего нужно определить стадию развития вашего проекта. На начальном этапе, когда идея только зарождается, четкий план действий еще не сформирован, а впереди ждет много неизвестного, вам потребуются специалисты с более высоким уровнем риска и богатым опытом. Зачастую это консультанты и наставники, которые владеют знаниями и имеют представление о том, как залить в проект «первую кровь» — выстроить первоначальную систему и запустить бизнес.

Если вы только открываете собственное производство и на данный момент у вас есть лишь идея и прототип, созданный в домашних условиях, то вам потребуются инженеры для планирования производственного процесса, технологи для оборудования помещения, а также специалисты для оформления разрешительных документов. Кроме того, вам понадобятся хорошие продажники, которые смогут «завести» ваш продукт на старте проекта. 

Если на первоначальном этапе работы вы сразу же наймете в штат высококвалифицированный персонал, вы получите огромный минус по заработным платам, поскольку компетентные специалисты стоят довольно дорого. Но при этом они не будут заняты все время: их задача выполнить разовый проект. И часть из них не сможет полноценно работать, пока происходит, например, закупка оборудования, ремонт и так далее. Говоря простыми словами, эти работники будут получать зарплату только потому, что находятся у вас в штате. 

Поэтому на первых порах, пока компания не запустила регулярное производство, лучше всего нанимать различного рода консультантов или обращаться в аутсорсинговые компании, которые выполнят поставленные задачи и больше не будут участвовать в этом процессе. Плюс вам нужны юрист и бухгалтер, которые помогут обеспечить правовую безопасность и контроль налоговых обязательств вашей компании, а также составить договоры с клиентами, подрядчиками и поставщиками. 

Второй этап

По мере развития бизнеса становится важным постоянное сопровождение нескольких специалистов и обеспечение непрерывного производственного процесса, если речь идет о производстве, или предоставления услуг. Помимо этого, необходимы люди, занимающиеся маркетингом и регулярно публикующие информацию о компании на всех доступных платформах, а также продавцы и закупщики, работающие на постоянной основе. В совокупности все это приводит к появлению некой «другой команды» и нового состава, способного эффективно решать поставленные компанией задачи.

Третий этап 

Когда мы преодолели точку безубыточности и создали план агрессивного роста, в команду потребуются новые люди, обладающие хорошим видением и опытом — например, топ-менеджеры, которые могут предложить стратегии по завоеванию рынка. Специалисты данной категории обладают развитыми ораторскими качествами и эмоциональным интеллектом, успешно управляя сотрудниками и мотивируя их на достижение результатов.

Как видите, на каждой стадии проекта возникает совершенно разная потребность в специалистах. Если на начальном этапе вы ищите консультантов, имеющих опыт выстраивания систем и запуска бизнеса, то затем, когда проект обретает стабильность и развивается, ему необходимы инженеры, технологи, управленцы и другие сотрудники, способные выполнять конкретные задачи.

Как понять, кто нужен вашему бизнесу 

Чтобы определить, каких сотрудников нанимать в штат, для начала нужно понять, какая цель стоит перед вашей компанией на сегодняшний день и какие компетенции стали бы идеальным завершением текущего этапа. Самое важное — определить основную проблему и сосредоточиться на ее решении, не вдаваясь в подробности. Необходимо понять, каких целей вы еще не достигли, и рассматривать ситуацию в целом и крупными мазками вместо того, чтобы углубляться в детали.

Подумайте над тем, какие люди, силы и знания были бы наиболее полезными для вас — я советую задать эти вопросы самому себе и внимательно прислушаться к полученным ответам. В какой сфере или направлении вы испытываете наибольшие трудности? С чем вы не справляетесь? Возможно, вам потребуется специалист по управлению персоналом, HR-менеджер или бизнес-тренер для обучения персонала. Или же руководитель отдела маркетинга или маркетолог, который заменит уже существующую команду — в любом случае все решения принимаются в зависимости от текущих проблем вашей компании.

«Узкое горлышко»

Очень часто бывает и так, что в стадии роста команды собственник перегружен, потому что он забирает себе все дополнительные задачи, которые вновь и вновь появляются по ходу движения компании вперед. Например, недавно ко мне обратился клиент — медицинский центр, собственником и главврачом которого является один человек. Эта женщина взяла на себя непосильную ношу: выполняет административную функцию в клинике, ведет прием пациентов и лечит людей. Кроме того, по совместительству она — еще и мама в декрете, у которой, естественно, не остается и минуты свободного времени. 

Таким образом, собственник может стать «узким горлышком» своей компании, потому что ему в одиночку приходится выполнять множество задач. В таких ситуациях важно нанять в команду людей, которым можно будет делегировать часть полномочий, а в некоторых случаях — рассмотреть возможность найма административного персонала, чтобы избежать профессионального выгорания и не допустить отставания в развитии бизнеса.     

Составьте портрет кандидата 

После того, как вы определились с функцией, над которой вам необходимо поработать, представьте перед собой цель — человека или подразделение, которых вы хотите видеть в штате, и подготовьте портрет желаемого кандидата. 

Имейте в виду, что люди условно бывают двух типов — подвижные и креативные коммуникаторы и сухие аналитики, которые хорошо работают с данными. Очевидно, что два этих человека находятся на разных полюсах, и если вы попытаетесь совместить две позиции в одной вакансии, то, скорее всего, у вас ничего не получится. Кроме того, вряд ли эти двое людей сработаются в одной команде. 

Поэтому здесь крайне важно понимать, что при составлении портрета сотрудника необходимо выписать главную цель и продумать, какие качества являются для вас наиболее важными. Например, если речь идет о продажах, то кандидат должен быть коммуникабельным и уметь разговаривать с клиентами. Однако стоит учесть, что люди, обладающие развитыми навыками общения, могут испытывать трудности в работе с документами. И наоборот: блестящие аналитики, как правило, не очень хороши в переговорах.

Поэтому здесь самое главное — не требовать от людей невозможного. Когда вы составляете портрет сотрудника, который одновременно будет и администратором, и суперкреативным маркетологом, и продажником, и закупщиком, скорее всего, вы не найдете подходящего кандидата, и вся эта история закончится разочарованием. Если же вам все-таки нужно обеспечить выполнение ряда функций, то лучше нанимать несколько людей part time или воспользоваться услугами аутсорсинга. 

Мыслите глобально 

Когда вы определили компетенции, которые должны превалировать в вашем будущем сотруднике, и нашли подходящего кандидата, подумайте, сможет ли он вписаться в вашу среду. Оценивайте не только профессиональные качества соискателя, но и его личные взгляды, интересы и ценности. Например, если руководитель любит походы, ему логично искать сотрудников, которые также разделяют это увлечение. Таким образом все члены команды будут вовлечены в процесс и корпоративную жизнь компании, а вероятность возникновения разногласий в будущем снизится. 

Есть еще один важный момент — каждый руководитель обладает личным стилем управления. Если вы достаточно директивны и жестки, то вам подойдут сотрудники, которые умеют подчиняться, анализировать и четко аргументировать свою позицию. Это автономные специалисты, способные самостоятельно и без лишних вопросов решить поставленную задачу. То есть вы крикнули «Пли!», и они тут же сделали все необходимые расчеты и действия для выполнения вашей команды. Если же вы наоборот проявляете заботу о своих людях и активно сотрудничаете с ними, важно найти тех, кто разделяет такой подход и не воспримет ваше внимание как вмешательство в их работу.

То есть нужно учесть не только профессиональные навыки и лидерские качества кандидата, но и то, как он впишется в ваш коллектив, а также соответствует ли он вашему управленческому стилю. Если вы ищете противоположного вам по компетенциям, но при этом похожего в личностном плане человека, то вы на правильном пути. Если же вы ищете человека со схожими компетенциями и опытом, но при этом он очень сильно отличается от вас взглядами и убеждениями, то, вероятнее всего, это будет очень плохой тандем.

Создайте интересное объявление о вакансии

При размещении объявления о вакансии важно указывать в нем не только требования к кандидатам, но и то, что вы предлагаете. Надо помнить, что объявление о работе — это тоже маркетинг, и потенциальные кандидаты будут сравнивать ваше предложение с аналогичными вакансиями других компаний. Поэтому стоит изучить предложения конкурентов, чтобы ваше объявление вызывало интерес у кандидатов и побуждало их прийти на собеседование именно к вам. 

Дело в том, что предприниматели часто создают понятные и информативные, как им кажется, объявления о вакансиях, которые, к сожалению, не работают, поскольку они не выделяются среди множества других предложений на рынке труда. Поэтому важно не просто разместить объявление на работном сайте, а заинтересовать потенциальных кандидатов. 

Где выкладывать объявления

Я рекомендую размещать объявления о поиске новых сотрудников на таких платформах, как hh.ru и Superjob.ru . Кроме того, можно выкладывать вакансии и на ресурсах компании — на официальном сайте, в социальных сетях и профессиональных сообществах. Обычно это находит отклик у аудитории, причем как у потенциальных кандидатов, так и у клиентов, которые еще больше проникаются лояльностью компании. 

Например, если вы напишете так: «Нам нужен учитель математики. Преподаватель, который будет очень бережно относиться к нашим детям, как и мы сами — именно поэтому у нас в классе всего 12 человек. Нам нужен профессионал, который даст нашим ученикам твердые знания и сможет подготовить их к поступлению в университет. И нам очень важно сохранять нашу доброжелательную атмосферу». Безусловно, размещение подобной информации идет на пользу компании не только в части привлечения сотрудников, но и в части клиентского маркетинга. 

Нанимайте в штат сотрудников, способных самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность, а также близких вам по духу и убеждениям: это гарантирует стабильность и эффективность работы вашего бизнеса, а также исключает появление слабых звеньев в коллективе. Желаю процветания вашему делу!