Как понять по резюме, подходит ли кандидат

Леонид Юрьевич, как отобрать кандидатов из поступающего потока резюме на новую вакансию, чтобы это было эффективно?

Я придумал метод, который значительно упрощает жизнь. 

В конце вакансии я задаю несколько вопросов. Если человек откликнулся и не ответил, значит, он не прочитал до конца. Среди последних принятых сотрудников — только те, кто отвечал на эти вопросы без напоминаний, сразу подробно и внимательно. Это важный критерий.

Какие вопросы посоветуете задавать? 

Конкретные и связанные с предстоящей работой. Пример:

Я искал проджект-менеджера. Мы цифровая компания, у нас целый штаб программистов — пишут и для сайта, и для системы генерации договоров (чтобы мы могли быстро подписать их с клиентами и ничего не забыть), и для анализа финансов, и для AMОCRM, и для верстки журнала. Нужен был человек, управляющий всеми процессами разработки. 

Честно говоря, сначала была дилемма: взять еще одного программиста или проджект-менеджера? 

Но увидел я закономерность: чем больше людей работает, тем ниже эффективность. Один человек выдает 100%, двое дают 175%, а трое — 220% эффективности. Поэтому решил, что нужен проджект-менеджер. 

В вакансии дал текст реальной задачи, которая была нечетко поставлена, и задал вопрос: «Какие мысли к вам приходят, когда видите эту задачу?»

Одни кандидаты начинали педантично перечислять «что я вижу»: когда и кем задача поставлена, какой срок исполнения. Другие давали советы, как строить бизнес. А профессионалы писали: «Задача перегружена, требует декомпозиции, кто ставил не понимает в принципах Agile».

Метод простой — но непросто сформулировать верные вопросы. А пока их не задашь, все такие лапочки и умницы.

Найдите свои вопросы!