Как повысить эффективность персонала: пять шагов

Проводила опрос среди руководителей и владельцев компаний — какие самые актуальные проблемы в бизнесе. 70% опрошенных сказали, что это — персонал. Нехватка кадров, слабые отклики от кандидатов относительно того, что было раньше, нежелание развиваться и брать ответственность. Упомянули кризис некомпетентности и завышенной самооценки — хотят многого, но не умеют элементарного.

Что делать нам, руководителям

Первый шаг — признать наличие самой проблемы с персоналом. Не стрессовать, не эмоционировать, а осознать — это ТАК, и лучше не будет.  

Кадровый голод сложился не за 1 день — это совокупность причин: демографический спад 90-х, пандемия, политическая ситуация, развитие онлайн-бизнеса, обесценивание рабочих профессий — люди не хотят работать руками, это все — наша реальность.  Признав это, мы начнем действовать эффективно.

Второй шаг — настройка эффективного найма. Откликов мало, кандидаты не доходят до собеседования, и не перезванивают, пропадают, и многие предприниматели и руководители не понимают — что делать? У меня есть четкая технология эффективного найма. Основная суть технологии в том, что подбор кадров — это процесс продаж. Мы продаем работу кандидату, а не тестируем, фильтруем, требуем пройти квест с чередой тестовых заданий. Время тестовых заданий — на периоде адаптации, когда кандидат нас уже выбрал и вышел на стажировку. Поэтому — от души, с энтузиазмом — улучшаем основные шаги «Воронки эффективного найма».

• Яркое продающее объявление о вакансии (цель — привлечь внимание к объявлению);
• Активный поиск и обзвон по продающему скрипту (цель — привести на собеседование);
• Душевное продающее собеседование (цель — оценить кандидата и подходящего влюбить в компанию, вывести на пробный период);
• Командная дружелюбная адаптация (цель — чтобы хороший кандидат остался, не пропал).

В технологию эффективного найма входят не только подробный урок и пошаговая инструкция, здесь же несколько готовых инструментов: шаблон продающей вакансии, чек-лист эффективного найма, таблица с источниками эффективного трафика, таблица учета кандидатов, презентация «Идеальное собеседование».  Главное — поймать суть — продаем работу на всех этапах. Даже если у вас нет постоянного рекрутера, HR. Благодаря самому подходу любой ваш сотрудник будет закрывать вакансии лучше некоторых кадровых агентств.

Разобрались с наймом, настроили, кандидаты пошли. Теперь их нужно: адаптировать, удерживать, мотивировать, обучать. Во время моего опроса многие руководители написали, что кандидаты приходят ленивые, не хотят работать, хотят многого, не имея элементарных навыков. Значит настраиваем простую и понятную систему обучения и адаптации. Этот шаг поможет вам сохранить тех, кто дошел. Адаптации нужно уделять особое внимание — многие не ценят этот этап. Просто представьте — к нам приходит человек, который не знает ни людей, ни продукт, ни клиентов, ни внутренних процессов. Он сталкивается со многими вопросами: к кому обратиться, если не включается компьютер или оборудование, что делать в нестандартной ситуации, как оформить возврат, куда поставить свои зимние ботинки, если шкафчик для одежды маленький; можно ли отпроситься в больницу; как спросить, чтобы не выглядеть дураком и так далее.

А еще старички подливают «масло в огонь»: «сливают» новичков своим равнодушием, пренебрежением, нежеланием подсказать или просто ухмылкой, отсутствием дружелюбия.

Поэтому  шаг третий. Адаптация — это командная работа. Проговариваем со своим коллективом эту задачу и контролируем ее. Далее — большая проблема, о которой говорят руководители на опросе: низкая вовлеченность сотрудников в работу, в процесс. К сожалению, повышение зарплаты и бонусы не помогают.

Следующий шаг, четвертый — мотивация. Нужно настроить нематериальную мотивацию, это система. Коммуникации, пропаганду, белый PR, чаты, корпоративную культуру. События, общение. На работе все должно мотивировать, вплоть до смайликов в переписках и лица руководителя.

Команда. Также в опросе предприниматели говорят о том, что нет командной работы, нет желания помогать, нет способности ценить время коллег. Нужно не перетягивать на себя, а дать каждому звену выполнять свою роль. При этом не сбрасывать ответственность. Как этого добиться?

Шаг пятый. Нужно настроить бизнес-процессы, описать основные правила, границы ответственности. Простой и понятный регламент намного лучше должностных инструкций, которые никто не читает. Конечно, есть сферы и предприятия, в которых нужно и то, и другое. Но, малому бизнесу, где не нужна бюрократия, нужно быстрое понимание помогут именно бизнес-процессы (БП). Научившись понимать БП — вы и ваша команда станете суперэффективными. Ведь невозможно описать в регламентах все ситуации. Именно БП помогают и учат действовать не по инструкции, а согласно цели.

Да, опрос показал, что есть немало проблем с персоналом, но есть и решения. Воронка эффективного найма, элементы регулярного менеджмента, нематериальная мотивация, грамотное делегирование, работа по бизнес-процессам, создание HR бренда — в итоге — сильная команда, не требующая постоянного контроля. Главное — взять хотя бы один шаг — и внедрить его в работу. Результат уже освободит ваше время, сэкономит деньги и нервы.