Кризис рынка труда: как минимизировать риски и выжить малому бизнесу

«Кадры решают все» — этот советский манифест по-прежнему актуален. «Рынок работника» — так называют социологи сегодняшнюю ситуацию в сфере занятости. Нехватка профессионалов, завышенные зарплатные ожидания, высокая стоимость услуг кадровых агентств — только верхушка айсберга. Как собственники и управленцы малых компаний справляются с этими вызовами? Какие стратегии помогают снизить кадровые риски? Об этом в интервью с серийным предпринимателем, бизнес-наставником, членом Общественной Организации «Опора России», Ксенией Тихомировой. 

Ксения, какие кадровые проблемы Вы считаете самыми острыми? С какими трудностями сталкивается бизнес при подборе специалистов?

Один из главных вызовов сегодня — найти профессионала, который соответствует заявленным в резюме компетенциям. К сожалению, очень много «анкет-фейков», в которых кандидаты, мягко говоря, приукрашивают свой трудовой опыт и навыки. В своих бизнесах я все чаще сталкиваюсь с этой проблемой. Пустые часы на собеседованиях. Обманутые ожидания. Холостые месяцы на адаптацию нового сотрудника, который оказывается «профнепригодным». Конечно, это снижает общую эффективность работы и темпы роста. 

Высокие зарплатные ожидания — еще один барьер, который часто оказывается непреодолимым для микро- и малого бизнесов. Многие кандидаты, особенно молодые, приходят с неадекватными представлениями о том, сколько они могут зарабатывать на старте. Это создает пропасть между ожиданиями работодателя и кандидатом. Самый «нездоровый аппетит» в зарплате я наблюдаю у так называемых «зуммеров». 

Кадровые агентства тоже не всегда дают качественные решения. Их услуги дороги, для небольших компаний неподъемно дороги. Гарантии при этом довольно скромные. Именно поэтому такой путь поиска кадров часто оказывается нерентабельным. 

Проблема еще и в том, что большинство агентств ориентируются на скорость, а не на качество. За их услугами нередко стоит потоковое обслуживание. При таком подходе нет глубокого анализа потребности бизнеса, соответственно, нет ясной картины, какой кандидат удовлетворит эту потребность лучше всего. Поэтому конверсия привлекаемых специалистов с помощью рекрутинговых агентств довольно низкая. Во всяком случае это то, что я вижу в моих бизнесах, и слышу от коллег-предпринимателей.

Как Вы справляетесь с этими трудностями? Какие стратегии и инструменты используете, чтобы обеспечить свой бизнес высокоэффективными кадрами? 

Один из самых эффективных способов — выращивать сотрудников внутри компании. Когда человек со стартовой позиции постепенно поднимается вверх, он хорошо знает, как и для чего все устроено в компании. Ему понятны и близки цели и ценности бизнеса. Он знает нюансы рабочих процессов, особенности корпоративной культуры. У него крепкие коммуникативные связи с коллегами. Такие сотрудники более лояльные и вовлеченные. Их мотивация опирается не только и не столько на материальные вознаграждения, сколько на осознанное желание быть вкладом в достижение общей цели. Это самые надежные, преданные и высокоэффективные сотрудники. 

Чтобы взрастить такие кадры, нужны ресурсы: человеческие, временные, финансовые. Для качественной адаптации новых сотрудников. Для повышения уровня квалификации «старичков». Для укрепления связей между специалистами, отделами, филиалами. Для улучшения взаимодействия между линейным и административным персоналом. 

В «Центре коммуникации и медиации», где я являюсь управляющим партнером и руководителем, мы регулярно отправляем ключевых сотрудников на курсы медиаторов. Благодаря хорошему пониманию продукта и его специфики, наш маркетолог выстраивает более точную стратегию продвижения, менеджеры по продажам эффективнее ведут переговоры, а начинающие медиаторы знакомятся со сложными, нестандартными кейсами. Затратно ли это? Конечно. Но более чем оправдано. В бизнесе я уже 17 лет, и знаю точно, эти вложения окупаются.   

Инвестиции в команду надежны и высокодоходны, если их делать с умом. Для этого собственник и топ-менеджмент должны ясно понимать, какие специалисты и какой квалификации позволят достигать бизнес-целей в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Такой подход положительно сказывается в том числе на лояльности сотрудника, который видит вложения в себя и понимает свою значимость для компании.

Какие еще инструменты обогащения ценными кадрами Вы посоветуете?

Еще один способ, который сейчас становится обоснованно популярным, — поиск перспективных специалистов в профильных вузах. Большая ошибка пренебрегать этим инструментом, считая студентов «сырым ресурсом». На самом деле это прекрасная возможность найти амбициозных ребят и обучить их под свои задачи. 

Недавно для студентов РАНХиГС я проводила двухдневный тренинг по теме «Коммуникации в команде». Я была приятно удивлена инициативности и заинтересованности ребят. После трехчасовых встреч они с удовольствием оставались, чтобы больше узнать о возможностях и рисках собственного бизнеса, о востребованных компетенциях, о проблемах коммуникации в быту и на работе и о многом другом. Самые увлеченные проявили инициативу с тем, чтобы прийти в наш «Центр» на стажировку и ближе познакомиться с этой темой, так сказать, «в поле». 

Еще один перспективный канал поиска качественных кадров — профильные бизнес-конференции, сообщества и платформы. Здесь можно встретить не только тех, кто просто хочет работать по данному профилю, но, что особенно ценно, кто готов развиваться в нише сам и развивать ее. Если мы видим, как человек, попавший в фокус внимания нашей команды, активно участвует в обсуждениях, делится знаниями, предлагает разные инициативы на подобных площадках, это для нас верный признак, что нам он подходит. В диалоге с потенциальным членом команды на таких платформах и мероприятиях можно гораздо точнее определить, насколько он мотивирован к сотрудничеству и увлечен предметом своей работы.

Еще одна веская причина использовать эти каналы — возможность бизнеса заявить о себе как о компании, в которой ценят знания и поощряют профессиональные коммуникации и коллаборации. 

Что посоветуете владельцам микро- и малого бизнесов, которым сложно конкурировать с более состоятельными и платежеспособными игроками на рынке труда?  

Посоветую то, что регулярно использую в собственных бизнесах. 

Совет первый: бережно относитесь к тем, кто уже не один год «верой и правдой» служит вашему бизнесу, показывая отличные результаты. Парадокс: все об этом знают, всем очевидно, почему нужно ценить и беречь преданных и эффективных работников. Но именно потому что очевидно, это часто на деле не происходит. Интересуйтесь, что волнует ваши «золотые кадры». Возможно, кто-то вырос из роли и хочет попробовать себя в другом статусе или направлении? Может, кто-то считает себя недооцененным, а свою зарплату не соразмерной объему и сложности решаемых задач? Конечно, не всегда есть возможность и необходимость удовлетворять все ожидания сотрудников, но быть в контакте с ними и знать глубинную мотивацию — крайне важно. Искреннее внимание, забота и заинтересованность работодателя — сильнейшее преимущество в битве нематериальных благ на рынке труда. 

Совет второй: используйте услуги специалистов на аутсорсе в качестве проектных задач. Не всегда рентабельно брать в штат единицу. Бывают разовые или редкие задачи, которые разумнее и выгоднее решать в формате проекта за конкретную стоимость. Если задача редкая, но системная, например, ее нужно решать раз в квартал, полгода или год, я советую договариваться о постоянном обслуживании. Это выгодно обеим сторонам: вам не нужно каждый раз искать нового исполнителя, у него будет постоянный и проверенный заказчик. 

В нашем разговоре мы не затронули много болевых тем и триггерных точек в кадровом вопросе. Тема настолько актуальна, что вряд ли возможно обстоятельно поговорить обо всем в одном интервью. Надеюсь, мои инсайды из собственных бизнесов и рекомендации из личного опыта помогут работодателям найти решения, которые обеспечат бизнес по-настоящему компетентными, вовлеченными и результативными работниками.