Как уволить топ-менеджера

В бурном потоке жизни мегаполиса, где каждый день несет новые вызовы, руководители сталкиваются с ситуациями, от решения которых зависит не только их собственный успех, но и судьба всего бизнеса. Одна из таких дилемм — «уволить нельзя оставить». 

Представьте себе: Финансовый директор, блестящий специалист с харизматичной улыбкой и отменным знанием деталей, но склонный к манипуляциям, переоценке собственных заслуг и игнорированию чужих границ. Его поведение подрывает рабочий процесс, приводит к потере клиентов и создает атмосферу беспокойства. Но уволить его невозможно: во-первых, он имеет личную связь с одним из руководителей, а во-вторых, обладает ценной информацией о работе предприятия, которую может использовать в своих интересах. 

Или другой случай: Сотрудник должен быть доступен на звонке клиенту в рамках своих смен (посменная работа на связи с клиентами). Однако вместо того, чтобы выполнять свои обязанности, он отправляется на тусовки и выкладывает фотографии оттуда в общий чат. Конфронтация с ним по факту его отсутствия на работе не дает результатов, поскольку требование руководства фирмы «не увольнять никого по статье» (это плохо для HR-бренда) делает его неуязвимым (сам он ни за что не уйдет). Да и за время его отсутствия ничего страшного не произошло — то, что кто-то другой тащил двойную нагрузку по диалогу с клиентами, он не учитывает.

Третий кейс: Назначенный, благодаря семейным связям, на руководящую должность сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями. Увольнение, как и понижение в должности, может негативно отразиться на его отношениях с собственником компании (родственником «назначенца»). Собственник не готов рисковать семейными неурядицами и заминает проблему за счет других сотрудников.

Эти три ситуации — лишь верхушка айсберга. Как быть? С одной стороны, некомпетентный или недобросовестный сотрудник — угроза для бизнеса, но с другой стороны, увольнение или понижение в должности могут иметь непредвиденные последствия. 

В подобных ситуациях руководители оказываются перед трудным выбором, пытаясь соблюсти не нарушить личные отношения, не причинить вреда бренду и одновременно обеспечить стабильное развитие бизнеса. 

Решение дилеммы: 

• Прежде всего, четко определите причину проблемы. Не поддавайтесь эмоциям, проанализируйте ситуацию и выявите факты, на основе которых можно будет понять истинную причину происходящего (психические отклонения сотрудника, сотрудник поколения NEET или сотрудник не на своем месте по компетенциям).
• Старайтесь найти компромиссное решение. Некомпетентному сотруднику можно предложить обучение или перевод на другую должность, соответствующую его навыкам и умениям. В крайнем случае, придумать родственнику фаундера должность (например, с меньшей оплатой и ответственностью, но более звучным названием). Сотрудника из поколения NEET нужно поставить в ситуацию ощутимого дискомфорта. А с человеком с психическими отклонениями расставаться пошагово, аккуратно (под видом заботы о нем как ценном кадре) «разгружая» его от задач и не давая новой информации. 
• Не бойтесь говорить об ожиданиях и последствиях. Открытый диалог с психически адекватными сотрудниками — лучшее лекарство от неясности. Как его выстроить с учетом профиля сотрудника — вопрос к HRD, а еще лучше — к HR-профайлеру. 
• О сотрудниках и руководителях поколения NEET, а также о корпоративных психопатах я готовлю отдельные материалы.

Увольнение топ-менеджера: искусство деликатной стратегии

Увольнение рядового сотрудника — это всегда неприятная ситуация, но увольнение топ-менеджера — это настоящий вызов для любого лидера. В таких случаях в игру вступают не только деловые интересы, но и репутация компании, межличностные отношения и HR бренд. 

Представьте: вы решаете уволить высокопоставленного сотрудника, который имеет доступ к конфиденциальной информации и обладает значительным влиянием в своем кругу. Естественно, вы не хотите, чтобы эта информация стала публичной, особенно в эпоху социальных сетей и активного обсуждения кадровых перемен. 

В таких ситуациях важно помнить о следующем:

• Увольнение по статье — это не всегда наилучший вариант. Хотя формально он может казаться более корректным, он может привести к негативным последствиям для репутации компании и создать негативный имидж в глазах потенциальных сотрудников и клиентов.
• Важно понять психотип увольняемого. Необходимо не только учитывать его профессиональные качества, но и его личность, его склонности к манипуляциям, его отношения с другими сотрудниками. 
• Необходимо определить круг влияния увольняемого. Информация о его увольнении может распространиться в профессиональной среде, что может отрицательно сказаться на кадровом бренде компании. 

Как же уволить топ-менеджера с минимумом рисков?

• Используйте методы мягкой силы. Вместо жесткого увольнения по статье попробуйте провести переговоры, предложить компенсационные пакеты или перевести сотрудника на другую должность. Напоминаю — это возможно только, если сотрудник психически здоров. С психически не совсем адекватными кадрами оптимален описанный выше вариант с постепенным освобождением от нагрузки и мягким «сливом» с топ-позиции по ответственности на рядовую, а затем «в запас».
• Внедрите процедуру увольнения с максимальной конфиденциальностью. Сократите круг людей, участвующих в процессе, и обеспечьте максимальную защиту конфиденциальной информации.
• Проведите последующее мониторинг. Отслеживайте информацию в профессиональной среде и реагируйте на возможные негативные проявления. Но не оправдывайтесь и не обвиняйте сотрудника — это не оптимальные форматы репутационной самозащиты. Скорее размещайте в зоне видения клиентов и партнеров позитивную информацию, противоположную отчасти той, что распространяет уволенный.

Несколько ключевых моментов, которые нужно подчеркнуть:

• Диагностика психопатии и других отклонений личности сотрудника: Необходимо очень осторожно подходить к диагностике личности. Самостоятельно ставить диагнозы опасно. Только квалифицированный психолог или профайлер могут провести достоверную оценку.
• Этичность: Важно соблюдать этические нормы при работе с людьми, у которых могут быть проблемы с психическим здоровьем. Нельзя использовать информацию о них против них самих. Обсуждать ее с ними также не рекомендуется.
• Юридические аспекты: Важно знать законодательство о защите персональных данных и трудовых прав. Неправильные действия могут привести к судебным искам. 

Решать проблемы с сотрудниками, которые могут быть опасны для бизнеса, нужно с большой осторожностью и профессионализмом. Ваша главная задача — защитить коммерческие интересы компании, но одновременно обеспечить соблюдение этических и юридических норм.