Модели найма в ИТ: как решать кадровые задачи в условиях неопределенности

Как долго вы занимаетесь подбором ИТ-персонала и укреплением кадровых ресурсов?

BSS работает уже более 30 лет в сегментах финтеха, дистанционного банковского обслуживания, финансовых услуг и речевых технологий. И развитие направления по подбору кадров в ИТ возникло как ответ на внутренние потребности компании. Периодически мы сталкивались с вопросом: что делать с сотрудниками, которые завершили работу над определенным ИТ-проектом? Направлять их к другим клиентам? Завершать контракты? Или ждать новые заказы? 

Мы разработали стратегию для решения этой проблемы. Наша команда, обладая значительным опытом в ИТ-рекрутменте, перенесла задачу по подбору персонала в отдельный бизнес-отдел. На сегодняшний день рынок ИТ-кадров активно растет, потребность в специалистах данной сферы оценивается в 1–1,5 миллиона человек, особенно в области финтеха. Мы обладаем опытом и навыками, которые позволяют нам эффективно подбирать и адаптировать специалистов под требования каждого клиента.

Как долго в России наблюдается нехватка ИТ-специалистов и какие факторы сыграли в этом роль?

Тренд на дефицит ИТ-кадров существует достаточно давно. Наиболее ярко он проявился перед началом пандемии и сразу после нее. Хотя макроэкономические факторы оказали значительное влияние на ситуацию, они скорее стали катализатором уже существующей тенденции, чем причиной ее появления. Лично я считаю, что проблема усугубилась, когда на рынке возникло множество неопределенностей, побудивших компании пересмотреть свои стратегические ИТ-проекты. Некоторые организации решили замедлить и приостановить их реализацию, но многие, наоборот, усилили их развитие. Последнее привело к росту спроса на ИТ-специалистов и повышению требований к ним.

Зарплаты для самых востребованных профессионалов, особенно аналитиков, способных самостоятельно решать сложные задачи, начали расти стремительными темпами — иногда на 20-25% за квартал. В то время Java-разработчик с опытом свыше 5 лет мог быстро получить несколько предложений с повышением зарплаты на 25%. Эта тенденция имеет глобальный характер. Посмотрите на кадровую политику таких гигантов, как Microsoft, Facebook и Google. Каждый год по крайней мере одна из этих компаний проводит значительные сокращения, в том числе в попытках сбалансировать рынок, который стал ориентироваться на интересы кандидатов. На мировом уровне наблюдается нехватка специалистов, но в России сложившаяся ситуация усугубилась оттоком кадров, который мы видим с 2022 года.

Обилие джунов на российском рынке труда подтверждает, что ИИ заменил начинающих работников в ИТ-сфере?

Действительно, в России наблюдается избыток новичков в ИТ-сфере. Однако здесь нельзя списывать все на ИИ — виновато само состояние рынка. ИТ-специалисты начального уровня оказываются так невостребованы, что вынуждены объединяться в коллаборации. Возникли многочисленные телеграм-каналы, где джуны могут получать советы о том, как успешно пройти собеседование и улучшить свое резюме, чтобы оно смотрелось как у специалиста более высокого уровня — мидла. В сети доступны рекомендации о том, как «перепрыгнуть» через уровень, чтобы выглядеть более привлекательным для работодателей.

Сегодня существуют программы стажировок, например, в VK, «Яндекс» и крупных банках. Наша компания также предлагает стажировки — каждый год готовы принять несколько человек. Однако спрос на начальные позиции не сопоставим с предложением, и конкуренция так велика, что джуны соглашаются работать даже без оплаты, лишь бы получить запись в трудовой книжке и шанс улучшить свои навыки до уровня мидла для получения хорошей должности.

В то же время большинство крупных проектов страдает от нехватки опытных специалистов. В банках, промышленных компаниях и других крупных бизнесах требуются кадры, понимающие, как писать код, и разбирающиеся в ИТ-архитектуре. Поскольку большинство этих проектов уже вышли за пределы первоначальных сроков, они нуждаются в квалифицированных специалистах.

На данный момент технологии написания кода с помощью ИИ еще не внедрены в широкую практику. Однако, если это произойдет, что вполне вероятно в течение ближайших 3–5 лет, то потребность в джунах, а затем и мидлах может существенно уменьшиться. Рынку понадобятся специалисты, способные правильно формулировать задачи для ИИ и взаимодействовать с этой технологией.

Расскажите о моделях найма ИТ-специалистов и их преимуществах.

Сегодня на рынке выделяют четыре ключевые модели найма:

Внутренний рекрутмент (In-house recruitment), где рекрутеры работают непосредственно в ИТ-компании, выполняя запросы руководителей по поиску специалистов.

Аутстаффинг (Outstaffing). В этой модели заказчик привлекает штатных сотрудников аутстаффинговой компании для работы над конкретным проектом с почасовой оплатой. Особенно выгоден такой подход для крупных ИТ-проектов, занимающих от полугода до полутора лет, когда средства на развитие есть, но нет бюджета на постоянное финансирование. Вся ответственность за заработную плату, рабочее место и обучение лежит на аутстаффинговой компании.

Рекрутинговое агентство. Эта модель подходит, когда у компании уже есть работающая ИТ-команда и нужно найти 1-2 ключевых специалистов с нужным опытом. Также агентства эффективны при запросах на подбор до 100 ИТ-сотрудников в год, когда внутренние рекрутеры не справляются. Агентство выполняет роль посредника, обеспечивая трудоустройство специалистов.

Аутсорсинг процесса рекрутмента (RPO). Модель RPO, популярная среди крупных компаний, предполагает полную передачу функций поиска и найма сотрудников стороннему подрядчику. Это подходит для срочного формирования большой ИТ-команды, особенно при нехватке ресурсов. RPO также эффективен для поиска ИТ-специалистов для цифровых проектов, не связанных с ИТ. В этом случае подрядчик предоставляет своих рекрутеров, которые временно становятся частью команды заказчика и помогают собрать необходимую ИТ-группу.

Почему важны вопросы бюджетирования и администрирования при найме ИТ-специалистов?

Это действительно важный аспект. Существуют разные подходы к бюджетированию и управлению процессами найма ИТ-сотрудников. Бюджет на наем, аутстаффинг или работу кадрового агентства может находиться в разных подразделениях: бизнеса, HR или ИТ. Каждая схема имеет свои особенности, и универсального ответа о том, какая из них более эффективна, не существует — все зависит от модели управления.

Если бюджет на ИТ-специалистов у ИТ-отдела, то руководителю проще контролировать процессы поиска и найма, включая финансовые аспекты, без лишних этапов согласования. Когда бюджет формируется в HR, могут возникать конфликты, особенно в крупных организациях с бюрократией. Для их минимизации важно заранее согласовать правила взаимодействия, определить SLA и грамотно работать с запросами на изменения. Однако нередко HR подбирает сотрудников для ИТ, не понимая специфику проектов и требования к кандидатам, в результате чего процесс найма затягивается и ИТ-проект стоит.

Как правильно организовать работу с внутренней HR-службой для повышения эффективности и гибкости процесса найма ИТ-специалистов? 

В нашей практике были случаи, когда интересы заказчиков, чаще всего представляющих технические команды, сталкивались с интересами HR-службы. Первое ограничение связано с возможностью изменения бюджета на фонд заработной платы. К примеру, изначально был запланирован бюджет на увеличение ИТ-команды на 100 человек, но впоследствии произошли серьезные изменения во внешней среде, требующие перестройки бизнес-процессов и коррекции штатного расписания. Если во время составления годового бюджета не были предусмотрены дополнительные средства, то возможности для найма новых сотрудников или повышения зарплат уже работающих работников нет. В таких случаях компании могут рассмотреть аутстаффинг ИТ-персонала.

У некоторых наших заказчиков наблюдались случаи, когда бюджет на аутстаффинг находился в ИТ, а бюджет на наем — в HR, при этом именно HR занимался процессом подбора аутстафферов для ИТ. Это создавало новые конфликты интересов, и кандидаты не доходили до собеседований с руководством ИТ-отдела. Мы также сталкивались с ситуациями, когда компания не нанимала достаточное количество ИТ-специалистов для реализации бизнес-целей в требуемые сроки. Иногда, когда нужно срочно найти ИТ-разработчиков, экспертизы внутренней HR-службы может не хватить, поскольку она сосредоточена на других направлениях. Еще одно ограничение связано с внутренними правилами заказчика, запрещающими привлечение сотрудников, сменивших место жительства на дружественные страны, такие как Беларусь, Казахстан или Узбекистан. Чаще всего такие ограничения действуют в финансовых учреждениях из соображений безопасности.

Как организовать эффективный контроль работы ИТ-специалистов? Существуют ли надежные инструменты для автоматизации этого процесса?

Наша компания стала резидентом «Сколково» и в настоящее время реализует интересный проект, связанный с мониторингом работы ИТ-специалистов. Мы разрабатываем платформу Human-Capital-Management, находящуюся на стыке HR и ИТ, основанную на технологиях искусственного интеллекта. Продукт, который мы создаем, называется Aura. Это будет сложным решением, использующим машинное обучение. Основная цель заключается в предоставлении топ-менеджменту компании определенных индикаторов и метрик работы ИТ-специалистов. В систему загружаются данные из электронной почты, корпоративных мессенджеров, телеграм-каналов и других источников. Искусственный интеллект анализирует эти данные, выявляя проблемы и изменения в стилях общения и активности сотрудников.

Эти триггеры позволят анализировать эффективность работы сотрудников, учитывая, что на их поведение могут влиять различные обстоятельства. Например, если сегодня сотрудник плохо себя чувствует и реагирует раздраженно на слова коллеги, а на следующий день он уже в хорошем состоянии и полон энтузиазма, а к концу недели у него просто нет сил общаться — система сможет это отследить. В будущем наша технология поможет руководителям лучше находить баланс между профессиональными качествами сотрудников и их личными особенностями. 

Поделитесь советами по подбору ИТ-сотрудников.

Основываясь на своем опыте, я выделил несколько важных правил. Одно из них гласит: «Все должно исходить от цели». Это может показаться тривиальным, но на самом деле является основополагающим принципом. Понимание своей цели позволяет правильно организовать процессы и наладить взаимодействие с коллегами. Если же ваши коллеги не понимают вашу цель, значит, вы не смогли ее донести. Выбор инструментов также должен основываться на этой цели.

Также не забывайте, если вы потратили немного больше запланированного на ИТ-проект, вас могут поругать, но если проект не будет выполнен вовсе, негативные последствия окажутся значительно более серьезными. Поэтому всегда важно исходить из цели, максимально доводить ее до сведения команды и смежных отделов. Например, HR-отдел может отказать в бюджете на ИТ-специалиста, сэкономив временные ресурсы, но не осознавая, что из-за нехватки нужного сотрудника ИТ-проект может не быть реализован. Это может быть стратегически важным проектом, контроль за которым осуществляет акционер, от которого зависит рост всего бизнеса, а неделя задержки может обернуться для компании многомиллионными убытками. Когда цель ясна, важно искать не только самые дешевые решения, а выбирать профессиональных партнеров, которые могут адаптироваться к вашим целям и предоставляют качественные услуги.

Когда мы находим специалиста и рекомендуем его компании, это не означает, что дальше мы просто забываем об этом. Раз в месяц или в две недели мы получаем обратную связь как от заказчика, так и от самого сотрудника. Эта информация хранится, систематизируется и анализируется. Мы выясняем, насколько заказчик доволен сотрудником, есть ли какие-либо проблемы в его ИТ-проекте и многое другое. 

Когда мы по-настоящему понимаем потребности клиента и подбираем для него лучших специалистов, наиболее подходящих для достижения его целей, мы тщательно готовим каждого кандидата к презентации, сопровождаем его на интервью с работодателем, анализируем его резюме и дорабатываем в соответствии с необходимым форматом. Мы грамотно представляем его KPI и достижения, что и отличает наши услуги от работы других кадровых агентств. Более того, для некоторых клиентов, которые запрашивают подобные услуги, мы проводим технические интервью с кандидатами, что позволяет глубже оценить их компетенции. В будущем планируем продолжать инвестировать в развитие этого направления.

Мы стремимся отличаться от традиционных HR не просто обширной базой или количеством рекрутеров, а тем, чтобы заработать репутацию настоящих профессионалов в своей области.