Оценка персонала: что дает компании оценка сотрудников на практике

Оценка персонала — это важный инструмент для эффективного управления человеческими ресурсами. От того, насколько точно и своевременно компания оценит своих сотрудников и кандидатов, зависит ее производительность, прибыльность, в целом успех. Никто не хочет переплачивать сотрудникам, которые не соответствуют своему грейду или, наоборот, недооценить и, как следствие, потерять ценного члена команды. О том, как правильно оценить потенциального сотрудника, от чего зависит точность оценки и как ИИ помогает выбрать нужного кандидата рассказывает руководитель отдела по подбору персонала ICL Services Камиля Камальдинова.

Когда и кому делать оценку

Стоит отметить, что все кандидаты, претендующие на работу в ICL Services, проходят интервью с HR и техническую оценку. Но уровень и глубина этой оценки зависит от уровня и сложности роли, на которую они рассматриваются. Глубокая оценка кандидатов применяется в тех случаях, когда кандидат должен занять ключевую роль в команде, когда хотим гарантировать, что он полностью соответствует требованиям и корпоративной культуре. Это может быть особенно важно на этапе найма на руководящие позиции, для специалистов высоких грейдов в области разработки архитектуры программного обеспечения, безопасности и других критичных для бизнеса ролей, а также особое внимание оценке уделяется кандидатам на роли в области HR.

Глубокая оценка может проводиться на разных этапах рекрутинга, начиная с интервью и заканчивая финальными этапами с линейным менеджером. Внимание уделяется не только профессиональным навыкам и хард скиллам, но и тщательно изучаются софт скиллы, личностные компетенции, движущие силы. В таких случаях кандидаты могут проходить не только оценку в ходе стандартного интервью, но и тестирование, ситуативные и кейс интервью.

Методы оценки

Система подбора специалиста может отличаться от роли, должности или направления, для которого подбирается человек. Но все же лучший результат получается при сочетании различных методов:

Собеседования и структурированные HR-интервью — классический, но чрезвычайно эффективный метод. Это понятный и кандидатам, и рекрутерам вид интервью, где задаются стандартизированные вопросы всем кандидатам, что позволяет в результате сравнить нескольких кандидатов по нескольким критериям. Здесь также могут задаваться вопросы, направленные на решение гипотетических ситуаций, что позволяет увидеть логику принятия решений кандидата.

Ассессмент-центры — метод, который объединяет несколько видов активности (групповые обсуждения, ролевые игры, решение кейсов) для оценки поведения кандидатов в разных ситуациях. Это дает полную картину о навыках кандидата, его лидерских качествах и способности работать в коллективе. Ассессмент-центры позволяют отследить динамику поведения кандидата в реальных рабочих условиях. В компании ICL Services есть данная экспертиза и возможность проводить качественные ассессменты. Чаще всего этот вид применяется при запусках школ, где эксперты компании обучают большое количество начинающих специалистов с последующим наймом, или в рамках внутреннего кадрового резерва.

Технические интервью — собеседование, где технический эксперт оценивает навыки и степень владения этими навыками у специалиста. Для ИТ-специалиста этап технического интервью привычен и понятен, иногда он даже может напоминать экзамен, потому что могут задаваться не только практические, но и теоретические вопросы.

Технические тесты и практические задания — если этапа технического интервью было недостаточно для оценки хард скиллов, то кандидата просят выполнить задание. Тесты и задания позволяют объективно оценить уровень знаний и практических навыков кандидатов, а также проверить их способность решать реальные рабочие задачи.

Психометрические тесты — этот инструмент применяется реже остальных, но все же он существует в системе отбора в ICL Services. Кстати, такие тесты для оценки когнитивных способностей, личностных характеристик и уровня стресса, а также для выявления типологии человека, можно предлагать не только внешним кандидатам, но текущим сотрудникам компании. Например, при отборе в кадровый резерв компании или переводе на руководящую должность. Тесты помогают точно измерить абстрактные и психологические качества, которые сложны для выявления на интервью.

От чего зависит точность оценки

Точность оценки зависит от множества факторов, включая выбранные методы, их качество и профессионализм тех, кто проводит оценку. Например, важно, чтобы используемые тесты и ассессмент-центры были проверены, надежны и актуальны. Сейчас на рынке сотни вариантов, каждая компания, представляющая тот или иной инструмент, доказывает, что именно он самый точный и верный. Ошибка в выборе инструмента может привести к ошибке в результате оценки. Но даже самый совершенный тест может быть интерпретирован по-разному в зависимости от субъективности оценщика. Поэтому важно проводить оценку несколькими экспертами и инструментами, чтобы минимизировать влияние личных предпочтений.

Также оценка должна учитывать не только технические и профессиональные качества кандидата, но и его способность вписаться в корпоративную культуру и желание разделить ДНК ценности компании, работать в команде, проявлять лидерские качества и управлять конфликтами. Особенно важно учитывать, как кандидат будет взаимодействовать с уже существующими членами команды.

Сейчас тренд на внедрение и использование ИИ и машинного обучения для анализа поведения кандидатов и сотрудников, что действительно может значительно повысить точность оценки. Однако ИИ не заменяет человеческое восприятие и требует внимательного контроля со стороны HR-специалистов.

Плановая оценка штатных специалистов

Плановая оценка штатных сотрудников — это процесс, который помогает линейному руководителю и HR-менеджеру понять, насколько эффективно сотрудники развиваются, какие слабые места в их профессиональных навыках могут быть улучшены и насколько хорошо они соответствуют корпоративной стратегии. Вся эта информация поможет при планировании целей компании на следующий период.

К плановой оценке сотрудники могут относиться по-разному. Некоторые видят в ней возможность для роста и получения обратной связи, другие воспринимают как дополнительную нагрузку, особенно если она проводится в интенсивно нагруженный период (например, в конце года). Однако, если процесс построен правильно и прозрачно для всех участников, с открытой коммуникацией и объяснением целей оценки, она становится важным инструментом для мотивации сотрудников. Кстати, плановая оценка также может проводиться при использовании различных инструментов оценки, и может быть представлена в форме аттестации или Performance review.

Оценка на топ позиции и советы тем, кто применяет полиграф

Если говорить о полиграфе, то здесь будет один совет — рассмотрите возможность отказаться от этого метода оценки. Да, оценка кандидатов и/или сотрудников на топ позиции требует особого подхода, и кажется, что полиграф может закрыть эту потребность. Однако стоит помнить, что полиграф не является 100% достоверным методом, и его использование может вызвать неоднозначные реакции. Если вы понимаете, что глубинного интервью по компетенциям недостаточно, обратитесь к специальным тестам, ориентированным на оценку топ-менеджеров, соберите обратную связь в формате 360, если это внешний кандидат — обратитесь за рекомендациями.  

Как  ИИ помогает в оценке миддл-специалистов

Искусственный интеллект может значительно помочь в оценке миддл-позиций, особенно в автоматизации и улучшении качества процессов подбора и оценки. В частности, ИИ может быстро анализировать резюме, собирать и обрабатывать данные о кандидатах, выявлять ключевые компетенции и соответствие требованиям вакансии. Это особенно полезно при обработке большого числа кандидатов, когда вручную оценка каждого может занять много времени. ИИ может помочь снизить влияние предвзятости, обеспечивая более объективную оценку на основе четких данных, а не субъективных впечатлений рекрутера.

При помощи ИИ можно разрабатывать разнообразные тесты и задания. Однако, что стоит учитывать, что ИИ не может полностью заменить человеческий фактор, особенно на позициях, где помимо строгих технических критериев, оцениваются софт навыки. Можно сказать, что ИИ может служить хорошим инструментом для предварительного отбора, но глубинную оценку и окончательные выводы часто все равно должны проводить и принимать опытные HR-специалисты.

Если говорить про оценку при подборе персонала, кандидаты пока еще не особо любят проходить этапы отбора, если чувствуют, что это дело рук ИИ.

По опыту работы с ИИ-инструментами, выводы по оценке кандидатов были недостаточно прозрачными и понятными. Был непонятен алгоритм, на котором этот инструмент основывался. Поэтому, лучше обращать внимание на современные ИИ-системы, которые предоставляют подробные отчеты о процессе оценки кандидата. Именно в них можно увидеть, какие именно факторы были учтены при принятии решения.