Какие тренды в подборе и найме персонала актуальны: топ-10

1. Рынок кандидата

Общие правила рынка действуют и на рынок труда. Есть спрос — потребность компаний в сотрудниках, есть предложение рабочей силы. 

Долгое время спрос превышал предложение, и компании сами задавали правила игры. Но сейчас сотрудников в ИТ не хватает. Дефицит оценивают по-разному. Так, Минцифры РФ сообщало о нехватке 500 000 — 700 000 специалистов, а глава Сбербанка Герман Греф говорил о цифре более 1 млн человек. И это при том, что всего в отрасли занято 700 000 — 1 млн человек. То есть нам не хватает порядка половины потенциально требуемых сотрудников. 

Соответственно, именно специалисты выбирают работодателей, а не наоборот. А компании соревнуются, предлагая лучшие условия в рамках возможностей бизнеса. 

2. Нет времени ждать

Анекдот, который недавно услышала: «Оффер разработчику надо делать очень быстро, потому что, пока ты готовишь бумаги, его требования к зарплате могут увеличиться на треть». И, на самом деле, эта шутка очень близка к реальности. 

Если раньше компании очень осторожно относились к выбору финалиста, то сейчас в основном предпочитают идти на оправданный риск и не растягивать процесс поиска. Да, возможно, один из десяти людей не подойдет — и с ним придется расстаться. Но остальные успешно продолжат работу. 

3. «Охота за головами»

В последнее время все чаще компании идут на откровенное переманивание сотрудников. Крупные ИТ-бизнесы следят за перспективными специалистами других компаний и приходят с привлекательными офферами, когда те завершают текущие проекты. 

Кроме того, участились случаи, когда переманивают не одного сотрудника, а целую команду или когда руководитель, переходя на новое место, постепенно перетягивает своих людей за собой. 

4. Работа с институтами и колледжами

В принципе, это не новость — когда компании ищут потенциальных сотрудников в институтах. Многие читают спецкурсы в университете, предлагают производственную практику или стажировку, организуют целевое обучение. 

Но сейчас внимание привлекают не только студенты, но и, по сути, школьники — начиная с первого-второго курса профильных колледжей. 

ИТ-гиганты, к примеру, Яндекс, проводят мероприятия и для школьников, причем уже с 8 класса. Они обращают внимание на продвинутые цифровые классы или на группы дополнительного образования, организуют для детей олимпиады и конкурсы. 

Дело в том, что нынешняя демографическая яма неизбежно приведет к тому, что спустя 20 лет мы окажется в еще одной такой же яме — или даже хуже. Поэтому компании уже сейчас обращают внимание на подрастающее поколение. 

5. Лояльность к возрастным кандидатам

По тем же причинам работодатели все более благосклонно смотрят на кандидатов 45+ и 50+. Нужно понимать, что для офисной работы, в том числе в ИТ, не требуется особых физических сил. И если раньше многие работодатели сохраняли предубеждения и считали, что люди старше 45 лет не в состоянии угнаться за невероятно высоким темпом развития технологий, то теперь взгляды меняются. Уже очевидно, что и в 45, и в 50 лет, и старше, человек может быстро осваивать все новое. Это зависит не только и не столько от возраста, сколько от склада ума. 

Кроме того, более возрастные кандидаты обладают жизненным опытом и развитыми софт-скиллами, которые крайне полезны в работе. 

6. Активное развитие бренда работодателя

Компании недостаточно просто иметь официальный сайт и размещать вакансии на условном HH.ru. В условиях гонки за кадрами образ работодателя, который складывается в массовом сознании, чрезвычайно важен. Причем он нужен для решения сразу нескольких задач. Во-первых, сделать так, чтобы компания была на слуху и ассоциировалась с хорошими условиями работы. А во-вторых, чтобы она вызывала гордость у сотрудников. 

Очевидно, что бизнес активно инвестирует в развитие HR-бренда. Причем подходы могут быть разными — это и хакатоны, и поддержка соцсетей, и выступления экспертов на конференциях и в СМИ, и благотворительность. 

7. Сокращение срока работы на одном месте

Я хорошо помню, что еще лет 5-7 назад эйчары негативно относились к кандидатам, которые часто меняли место работы, их называли «попрыгунчиками», считали ненадежными. Было нормой оставаться на одном рабочем месте по 5-10 лет. Сейчас сотрудника, который проработал в компании три года, мы считаем практически старожилом. Люди склонны чаще менять работу или вообще приходить на конкретные проекты. 

Более того, теперь эйчар-специалист скорее с подозрением отнесется к соискателю, который проработал десять лет на одном месте без повышений или горизонтальных переходов. 

8. Работа над удержанием людей в компании

В то же время компаниям выгодно, чтобы сотрудники развивались внутри, а не уходили к конкурентам, а этого можно добиться, делая работу привлекательнее и давая людям дополнительные возможности. 

Неприятный для некоторых работодателей факт: одна только зарплата не удержит сотрудников в компании и не подтолкнет их к проактивности. Поэтому современные компании стремятся создать атмосферу доверия и поддержки, используют соцпакеты и  программы долгосрочной мотивации (например, выдача опционов компании), заботятся о семьях сотрудников. 

Важный момент: людям недостаточно просто получать зарплату, они должны понимать, что работают над значимыми проектами, ощущать ценность своей работы. Также удерживать персонал помогают корпоративные образовательные программы, благодаря которым сотрудники могут постоянно повышать уровень компетенций.  

9. Готовность обучать сотрудников

Как было еще недавно: отбирая кандидатов, мы считали удачным совпадение опыта человека с требованиями вакансии на 80%. Сегодня удачей считается 60%. То есть компании берут людей, которые не полностью соответствуют заявленному профилю, а дальше обучают их. При этом, конечно, учеба идет уже в процессе работы. Форматы могут разными — развивается корпоративное менторство, активно внедряется наставничество, многие компании создают корпоративные университеты. 

Нормальная практика также оплачивать сотрудникам внешнее обучение, причем оно может быть как индивидуальным, так и на целую команду. 

10. Развитие ИИ

Нехватка людей приводит к тому, что компании стараются переложить рутинные задачи на нейросети и системы автоматизации. Разумеется, заместить квалифицированных специалистов таким образом невозможно, зато можно освободить им руки для других, более важных задач.

Например, можно автоматизировать операционные задачи, вести бизнес-процессы в гибко настроенных CRM-системах, упростить синхронизацию данных и многое другое. 

 ***

Рынок труда адаптируется к новым условиям, и это хорошо. Несмотря на дефицит кадров, не могу сказать, что поиск работы совсем упростился. Очень значимыми стали требования к софс-скиллам: умению работать в команде, коммуникабельности, эмоциональному интеллекту. Компании скорее предпочитают выбирать менее опытных кандидатов, а не профессионалов, неспособных при этом взаимодействовать с другими людьми. А самым главным качеством становится, конечно, гибкость. Мы не знаем, что нас ждет, поэтому важно, чтобы сотрудники были способны меняться в новых условиях.