Психологический контракт: что лежит в основе лидерства

Гугл выдает более 1 050 000 результатов по запросу «новые инструменты мотивации». С чем связан такой высокий интерес к этой теме и каких инструментов не хватает лидеру для более эффективного управления? Мы решили поговорить об этом с Анной Шерер, клиническим психологом и специалистом в области групповой динамики. Но с психоаналитиками все идет непредсказуемо. Поэтому разговор получился о том, как лидеру изначально привлекать людей с высокой мотивацией, устанавливать границы и выносить разность других.

Общаясь с лидерами, мы замечаем большой интерес к теме мотивации. Как вы считаете, почему этот запрос так возрос в последние годы?

Я отмечаю интересную особенность: многие сотрудники, в первую очередь молодые, часто воспринимают мотивацию как развлечение. Лидер, как аниматор, должен накачивать своих сотрудников положительной энергией, иначе они начинают терять интерес к работе. А если лидер ставит жесткие рамки и требует результат, его могут объявить «токсичным». Отсюда и запрос на новые форматы и инструменты.

У вас есть ответ, почему так происходит?

Давайте посмотрим на это с точки зрения психоанализа. В современном обществе нет четких рамок, границ, законов — того, что ассоциируется с фигурой отца. Наше время даже получило определение как «эпоха без отца». Конечно, это в первую очередь социальное явление, но оно проникает во все сферы жизни, в том числе сказывается на рабочих отношениях. В итоге складывается странная ситуация: сотрудник приходит на приличную зарплату, но при этом часто совершенно не готов брать на себя ответственность за результат.

Разве лидер — не отцовская фигура?

Да, лидер — всегда отцовская фигура, причем не важно, о мужчине речь или о женщине. У любого лидера есть важная функция: определять границы и ставить цели. А вот современный тренд — это попытка из «папы» сделать «маму». И это яркая демонстрация того, что общество движется в сторону инфантилизации.

Внутренний конфликт заставляет нас проявляться, идти вперед, развиваться. И, в том числе — присоединяться к тем лидерам и командам, с которыми мы совпадаем в своем резонансе, в своем понимании ценностей.

И все-таки, умение «зажечь» — изначально в природе лидерства. А это как раз напрямую связано с умением мотивировать…

Меня смущает слово зажечь. На мой взгляд, это вопрос зрелости. Когда ты устраиваешься на работу, в каком-то смысле тебя покупают, но ведь и ты выбираешь, куда идти. Как минимум ты должен понять атмосферу компании, ее вайб, как сейчас говорят, корпоративную культуру. Вообще, я убеждена, что человек попадает в компанию не просто так. Знаете такое выражение: любой бизнес — это продолжение невроза его владельца? С выбором профессии и места работы точно такая же ситуация.

Звучит не слишком оптимистично…

Смотря в каком ключе на это смотреть. Внутренний конфликт заставляет нас проявляться, идти вперед, развиваться. И, в том числе — присоединяться к тем лидерам и командам, с которыми мы совпадаем в своем резонансе, в своем понимании ценностей. Ведь что такое здоровая организация? Это место, где ты можешь быть собой, реализовать свой творческий потенциал. Где не нужно ходить затянутым в костюм тройку, вжав живот, потому что тогда вся энергия уходит на то, чтобы соответствовать чужим ожиданиям.

Насколько возможно на работе быть собой?

Если вы разделяете ценности лидера, то абсолютно возможно, но с одной оговоркой: в рамках рабочих границ и корпоративной культуры.

Но такая команда требует и другого подхода к управлению. Что должен знать современный лидер, чтобы эффективно руководить?

Я думаю, что сегодня лидеру важнее всего разбираться в основах групповой динамики. Все хард скилы, которым учат на курсах по базовому управлению — считать бюджет, сводить отчеты и так далее — все это можно делегировать. А вот уметь видеть и понимать, как работает группа — это очень важно. В любой группе возникают конфликты, накапливается злость, агрессия, и лидер должен уметь с этим работать. Обращать эту энергию в развитие, а не на разрушение. Так что один из главных управленческих скилов — это уметь слышать сотрудников, контейнировать негатив, возникающий в команде, и видеть ценность даже в сложных сотрудниках.

Кто такой сложный сотрудник?

В каждой команде есть человек, который, как баба Яга, всегда против. Такой вот сложный ребенок в семье. И тут вопрос, что вы в нем видите: его слабую сторону, неудобство, которое он для вас создает, или какую-то неудовлетворенную его потребность. Попробуйте понять, чего он на самом деле хочет. И подумайте, что вы могли бы ему предложить? Бунтарь всегда сообщает системе что-то важное. И если лидер способен услышать такого сотрудника, он станет ценным источником информации о том, что в системе работает не так.

Вы предлагаете не раздражаться на такого сотрудника, а делать вид, что все ок, принимаем тебя таким…

Нет, конечно — раздражаться, злиться, признаваться себе, что он вас бесит, с ним тяжело. Вы же живой человек. А вот дальше вы начинаете задумываться: а чего он хочет, что пытается сказать? Вдумаетесь, человек рискует своим статусом, рискует быть выброшенным из системы, и тем не менее озвучивает свое несогласие с вами. Для такого поведения надо иметь большое мужество.

Представим, что есть команды, где лидер слышит сотрудников, а они разделяют его ценности. Какие инструменты мотивации нужны в такой системе? Что еще можно улучшить?

А почему мы все время хотим что-то улучшить? Как будто лидер не в силах выносить неопределенность внутри своей системы…

Но ведь не может быть все идеально…

Почему должно быть идеально? Нам насаждают эту мысль, что должно быть все идеально, что есть «бирюзовые» организации, где нет проблем с сотрудниками и у всех прекрасные рабочие отношения. Да не бывает такого. Это как семья. В ней никогда не бывает все идеально, ведь мы живые люди.

Когда мы делаем тот или иной выбор, наш мозг решает одно и то же уравнение: решение равно ценность минус боль

То есть боль всегда обязательный компонент…

Конечно, в уравнении принятия решения боль — это ваш ресурс, потраченная энергия, дополнительные усилия. Но без боли никогда не бывает роста. Поэтому работа, которая для вас по-настоящему ценна, где вы берете много ответственности — это всегда про боль, про неопределенность, про новые вызовы. И задача руководителя — поддерживать оптимальный баланс между ценностью и болью.

А если ценность будет низкой или боль слишком сильной?

Это будет приводить к демотивации и выгоранию. Так что лидеру действительно важно не просто создавать ценность, но и формировать корпоративную культуру, где бы сотрудники могли быть собой, как мы уже с вами говорили.

Звучит так, как будто в таких организациях не стоит вопрос материальной мотивации…

Во-первых, сразу скажем, что базовые финансовые потребности должны быть закрыты. Нормальные зарплаты и комфортное рабочее место — это фундамент, на котором все строится. Если человеку не хватает на еду или ипотеку, то ему не до Третьяковской галереи. Это будет восприниматься как насилие. И, к сожалению, в российской практике бизнеса такой подход к мотивации не редкость: давайте мы премию не будем выплачивать, а вот учителя йоги выпишем в офис. Да не нужен этот учитель, если женщина думает, чем ей детей кормить.
Но вот когда физиологические потребности удовлетворены, начинается история про развитие.

И кому-то нужна йога, кому-то Третьяковская галерея, а кому-то новый проект. И каким образом об этом должен узнать руководитель?

Если в компании хорошо выстроены коммуникации и налажено взаимодействие, то сотрудники могут делиться идеями и проявлять инициативу. А лидер слышит и понимает запрос сотрудников. И это нормальные отношения в здоровой организации.

Мы опять возвращаемся к теме здоровой организации. Так каким должен быть лидер, чтобы вокруг него формировалась культура ценностей, к которой хотелось бы присоединиться?

Для меня лидерство сегодня — про возможность выдерживать напряжение и быть толерантным к другому мнению. Без этого не будет культуры диалога и доверия, сколько тренингов не проводи. Но если лидер готов выдерживать психическое напряжение сотрудников и контейнировать негатив, то шансы, что эта команда в долгосрочной перспективе будет успешнее конкурентов, возрастают многократно.