Как повысить эффективность оценки сотрудников

Оценка сотрудников — необходимый процесс в компании, чтобы нанимать лучших кандидатов, мотивировать на нужные действия, обучать приоритетным навыкам, повышать эффективных сотрудников и управлять эффективностью персонала и компании.

Оценка персонала должна приносить только плюсы и бонусы.

Но все может пойти не так...

После оценки могут уйти или быть демотивированы талантливые сотрудники, результаты оценки могут остаться не использованы в работе и люди вообще не поймут, зачем их оценивали.

Что делать, чтобы минимизировать риски и провести оценку эффективно:

1. Ставить четкие цели

Еще до выбора инструментов и методов оценки важно понимать, зачем компания ее проводит и каких результатов ждет. Выбрать кандидата на повышение — значит после оценки обоснованно выбран кандидат и у каждого оцениваемого составлен ИПР. Сформировать кадровый резерв — значит есть четкий ранжированный список с сотрудниками и составлены планы обучения и развития на конкретный период. И, конечно, важно, чтобы оценка была встроена в hr процессы на регулярной основе.

2. Помнить про чувства сотрудников

Как правило, люди не любят, когда их оценивают. Для многих ситуация оценки будет большим стрессом. Хотя в обычной бизнес рутине эти сотрудники могут быть эффективны. Может случиться, что во время оценки супер талантливый сотрудник перенервничает или обидится из-за результатов. На выходе получаем демотивированного или увольняющегося сотрудника. Чтобы профилактировать такие ситуации, важно подготовить персонал к проведению оценки, замотивировать на ее прохождение. Также необходимы правильная подача результатов оценки, структурированная экспертная обратная связь.

3. Коммуницировать с персоналом

До сотрудников должна быть донесена информация: зачем, когда, как их оценивают, и что будет по результатам оценки. Отсутствие информации приведет к слухам, переживаниям, нездоровым процессам в коллективе. Информация об оценке должна быть в том числе в письменном виде, чтобы каждый оцениваемый сотрудник имел к ней доступ.
Мотивация сотрудников на прохождение оценки имеет прямое отношение к ее результатам.

4. Подводить итоги

После проведения оценки в компании необходимо подвести итоги, оценить, насколько эффективна она была проведена. Если метод и формат были эффективны, можно говорить о планировании регулярного ее проведения. Если были сложности, что делать, чтобы профилактировать их в дальнейшем. Бывает такое, что руководство довольно процессом и результатами оценки. А когда спрашиваешь самих участников оценки, то они не знают, зачем их оценивали, и какие по итогу предприняты действия. Итоги оценки должны быть подведены на уровне компании, на уровне отдела, на уровне каждого оцениваемого сотрудника.

5. Использовать результаты оценки

Бывает, что компания долго и скрупулезно готовилась к оценке. Все распланировали, провели, потратили кучу времени и сил. После оценки дали участникам обратную связь и выдохнули. Есть вера, что у сотрудников после оценки должны случиться инсайты: «Так вот оказывается, какой я! Сейчас срочно начну меняться и развиваться!». На практике, конечно, инсайты встречаются реже, чаще автоматическая реакция психики — это сопротивление и защитная реакция при запросе на изменение и развитие. Поэтому, конечно, сотрудникам нужна поддержка. Нужны ИПРы, сопровождение и консультации со стороны экспертов и руководителей, план обучения и регулярное его проведение.

Если отнестись к оценке как к комплексному бизнес-процессу, и четко его спланировать и организовать, учитывая и профилактируя риски. Можно будет радоваться, насколько легче становится процесс управления людьми.