Как решить вопросы HR и почему в январе
Самый горячий в году месяц для найма подходит к концу
Архитектор масштабируемой системы клиники в части маркетинга, продаж, найма и быстрого вывода в прибыль новой точки в новом городе. С 2015 помогал запускать стартапы в сфере стоматологического бизнеса
Именно в январе стоит заняться решением кадрового вопроса, потому что месяц — самый горячий в году для найма. Во-первых, активность HR-специалистов снижена, а значит, весь рынок соискателей ваш. А во-вторых, в новый год люди традиционно не только подводят итоги, но и ставят задачи на ближайшие 12 месяцев. Так, именно сейчас они открыты к новым предложениям и идеям.
Классические факторы вовлеченности
1. Деньги. Это самый низкий из факторов. Деньги могут привлечь, но не удержать.
2. «Нравится работа». Людям должно быть интересно то, что они делают и как они это делают именно у вас.
3. «Нравится лидер». Это не обязательно собственник бизнеса. Особенно важен непосредственный руководитель. Люди приходят в компанию, но уходят от руководителей.
4. «Нравится бизнес». Это наивысший уровень вовлеченности. Топ-таланты готовы заниматься вашим бизнесом даже в отсутствие вас. Это те, кто увидел вашу амбициозную идею и захотел вложить свои годы, ресурсы и квалификацию, чтобы реализовать ее.
Как узнать уровень вовлеченности вашей команды? Используйте опросник Gallup Q12. Просто вбейте в поисковик и проведите тест. Он поможет вам выявить, насколько ваша команда вовлечена.
Тренд 2025 года, который стоит внедрить
Ключ к HR-успеху теперь лежит не только в выборе системы управления, но и в структуре взаимодействия между людьми. Среди критериев — «понятно», «прозрачно» и «исполнимо».
Это касается и взаимодействия внутри подразделений, и между филиалами, и управления компанией в целом. Поэтому я бы сосредоточился на том, насколько качественно прорисовано взаимодействие людей и процессов, а не только на том, какой стиль управления выбрать.
Стиль управления, скорее, является следствием того, какое взаимодействие окажется наиболее эффективным для конкретного бизнеса или подразделения. У нас мы используем функционально-ролевую модель структуры и ячеистую структуру, когда каждое подразделение автономно прибыльно.
В отделе продаж необходимо четкое выполнение регламентов и строгая дисциплина, что способствует достижению поставленных целей и увеличению продаж.
В IT или командах роста важна большая свобода действий, но с четким обязательством каждого участника проекта. Это позволяет поддерживать креативность и инновационность, одновременно гарантируя выполнение задач.
На производстве нужно поддерживать высокий уровень контроля качества, но без излишнего бюрократизма для сотрудников, что поможет избежать брака и повысить производительность.