Почему бизнесу нельзя пренебрегать формальностями при увольнениях

Многие предприниматели достаточно формально относятся к разного рода внутренним правилам и регламентам, считая их ненужной волокитой, мешающей «настоящему бизнесу», а расходы на юристов и кадровиков — лишними. Однако даже мелкие недочеты могут оказаться критичными в случае спора в суде и вылиться в большие расходы. 

С точки зрения трудового законодательства, работодатель обязан не только оформить трудовой договор, но и создать работнику реальные условия для выполнения трудовых обязанностей. Это включает в себя не только нормальную организацию рабочего места, но и такую незначительную на первый взгляд формальность, как своевременное ознакомление с графиком работы. Нарушение этих правил может сделать незаконным даже корректное увольнение.

Показательным примером стало определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 24 июля 2025 года по делу № 88-12284/2025. Суд напомнил работодателям: если сотрудника не ознакомили с графиком сменности, у него может быть уважительная причина для неявки, а увольнение за прогул — неправомерным.

Суть спора

Администратор клиники обратилась в суд, указав, что после вынесенного ранее решения о признании трудовых отношений и обязанности работодателя оформить договор, она пришла на работу, но ее место оказалось занято. Работодатель предложил другое место, не соответствующее условиям договора, а спустя несколько дней издал приказ об увольнении за прогул.

Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным: процедура была соблюдена, истец не подписала трудовой договор и документы при приеме, на работу не выходила. Работодатель представил акты об отсутствии сотрудницы и сослался на отказ подписывать бумаги.

Позиция кассационного суда

Кассация эти выводы пересмотрела. Суд указал, что ключевым обстоятельством является отсутствие ознакомления работника с графиком сменности. По материалам дела, графики до нее не доводились, а из акта от 27 ноября 2023 года не следует, что сотрудница отказалась знакомиться с ними.

«Если работника не ознакомили с графиком, то невыход на смену имеет уважительную причину. В таком случае увольнение за прогул не может быть признано правомерным», — отмечено в определении.

Суд подчеркнул, что в обязанности работодателя (статьи 22, 68 ТК РФ) входит ознакомление работников под роспись со всеми локальными актами, связанными с их трудовой деятельностью — включая графики сменности. До момента, пока график не доведен до сведения сотрудника, требовать его выхода на работу нельзя.

Кассация также обратила внимание, что работодатель не обеспечил фактический допуск к рабочему месту. Рабочее место истца было занято другим человеком, и этот факт не получил оценки в решениях нижестоящих судов. В итоге апелляционное определение было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.

Практические выводы для работодателей

1. Ознакомление с графиком — не формальность.

Графики сменности и режим рабочего времени — это локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Работодатель обязан ознакомить работника с ними под подпись до начала работы. Отсутствие такой подписи делает любые претензии по «прогулам» юридически уязвимыми.

2. Допуск к работе — это обязанность работодателя.

Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель должен не только издать приказ о приеме, но и обеспечить реальную возможность выполнять трудовые функции — предоставить рабочее место, оборудование, доступ в систему, форму и т. д. Если место занято или условий нет, у работника появляется уважительная причина не выйти на смену.

3. Формальная процедура не спасет.

Даже если приказ об увольнении оформлен корректно и соблюдены сроки, суд проверит фактические обстоятельства: мог ли работник реально исполнить обязанности и был ли уведомлен о режиме труда. Без этих элементов увольнение за прогул может быть признано незаконным.

4. Вина работника должна быть доказана.

По пункту 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе. Если график не доведен, рабочее место не предоставлено, а факты прогула строятся на односторонних актах — доказательная база будет признана недостаточной.

 Что делать бизнесу

Чтобы избежать подобных споров, работодателю важно системно фиксировать этапы допуска работника к работе: подписание трудового договора, ознакомление с внутренними документами, графиком смен, правилами внутреннего распорядка. Все эти действия должны подтверждаться подписью сотрудника или электронным журналом ознакомления.

Если вы сталкиваетесь с вопросами оформления сменного режима, допуска сотрудников или проведения дисциплинарных процедур, стоит обратиться к юристам, специализирующимся на трудовом праве. Они помогут выстроить систему документов и процедур, которая защитит компанию в случае конфликта.