Как закрыть вакансию за 4 дня: пять лайфхаков быстрорастущей компании

Финтех-индустрия — одна из самых быстрых. Ее бизнес построен на скорости — ведь технологичность финансовых продуктов и услуг предполагает бесшовность и нативность контакта с конечным потребителем. А эти характеристики свойственны только быстрым процессам. 

Молодые финтех-компании не только быстро работают, но и быстро растут: в первые годы работы самые успешные из них ежегодно удваивают финансовые и операционные показатели. Поэтому замещение освободившейся вакансии или заполнение новой всегда определяется насущной потребностью бизнеса. Проще говоря, человек нужен здесь и сейчас, а не через полгода. В этой конфигурации скорость подбора релевантного требованиям позиции персонала –must have финтех-сектора в целом и крупных технологичных компаний рынка взыскания в частности. 

Соискатель не ждет

По моим оценкам, от размещения квалифицированным специалистом CV на профильных порталах до первого просмотра проходит не более 15-30 минут. Так что сегодня рынком труда управляют успешные кандидаты — они настолько востребованы, что у работодателей на раздумья времени нет совсем. В среднем в финтех-индустрии на закрытие вакансии топ-менеджера «под ключ» уходит до 2-3 месяцев и больше, middle-менеджмента и позиций уровня senior — 1,5-2 месяца, линейного персонала — до 2 недель. Но лидирующая роль соискателя вынуждает специалистов по подбору ускоряться: от того, как быстро будет проведено первое собеседование с сотрудником HR и первый разговор кандидата с непосредственным руководителем, зависит результат поисков или его отсутствие.

В крупных компаниях рынка взыскания, в том числе и в сервисе по работе с просроченной задолженностью ID Collect, сейчас активно происходит автоматизация и роботизация бизнес-процессов. Нам часто нужны специалисты по Data Science, AI, опытные разработчики. Такие кадры востребованы больше других  — по ряду причин, в последние пару лет спрос на IT-специалистов резко вырос и продолжается оставаться высоким. 

Бег без препятствий

Возможно ли выиграть в такой конкурентной борьбе за дефицитные кадры? Да, если разработать собственные правила и механизмы. Поделюсь нашими способами быстрого разбега и победного финиша.

• Реферальная программа 

Речь идет о системе рекомендаций персоналом компании знакомых и друзей на вакантные должности. Рекомендатель получает первое денежное вознаграждение, если предложенный им кандидат успешно проходит все этапы найма и выходит на работу. Второе — после прохождения испытательного срока. Инструмент работает: часто таким способом нам удается находить подходящих людей за несколько дней. Например, в одном из регионов мы недавно закрыли вакансию в отделе судебного взыскания за 4 дня — на пятый день человек уже приступил к своим обязанностям. Чаще всего такие кандидаты проходят испытательный срок, что неудивительно — человек еще до первого интервью получает первую информацию о нас от своего знакомого, поэтому его вовлеченность в процесс более адресная.

• Бархатная субординация 

У нас руководители любого уровня всегда на связи для менеджеров любого звена. Поэтому, понимая, например, что именно этот кандидат может принять оффер другой компании, мы просим директоров инициирующих поиск подразделений как можно быстрее провести собеседование. И на наши просьбы всегда откликаются. Так что, если мы провели первое установочное собеседование с кандидатом и рекомендуем его для второго этапа, будущий начальник найдет в время в своем плотном графике поговорить с ним в ближайшие дни, а не через неделю-другую.

• Лаконичный маршрут подбора

Нам ехать, а не шашечки, поэтому в подборе новых людей участвует только HR и непосредственный руководитель. Такая демократичная система делегирования отличается от процесса найма во многих крупных компаниях других отраслей, где даже старших специалистов часто собеседует не один топ-менеджер.

• Технологичность коммуникаций

Очное собеседование в офисе проводится только один раз — в самом конце, когда мы выбираем из 2-3 успешных соискателей. Остальные этапы проходят онлайн с использованием видеоплатформ. На качество процесса такой подход не влияет — финальный вывод делается при личной встрече, где пазл либо сходится, либо нет. А вот на скорость подбора — однозначно. 

• Пребординг

Иногда кандидат сходит дистанции уже после получения оффера, но мы стараемся не допускать таких ситуаций. Пребординг, то есть продолжение общения с успешным кандидатом уже после отправки предложения и согласования даты первого рабочего дня, — очень важный этап. Мы ненавязчиво предлагаем будущему коллеге ознакомиться с информационными материалами о компании, ссылками на публикации в СМИ, более подробно рассказываем о его будущих обязанностях и рабочей атмосфере.