Как девелоперу выстроить процесс привлечения сотрудников

С апреля прошлого года на рынке труда в сфере строительства и недвижимости дефицит кадров. Это подтверждает hh.индекс — соотношение количества резюме к количеству вакансий на рынке. Количество вакансий, открытых на hh.ru в январе этого года на 25% больше, чем годом ранее, а вот количество резюме выросло всего на 2%. 

Причины кадрового голода

Кадровый голод на рынке труда я связываю с двумя глобальными причинами:

• Самые активные на рынке труда люди родились в период ямы по рождаемости — 90-х годах, соответственно, специалистов не так много, как раньше.
•  Произошел переток экспертов в сферы которые стали мегапопулярными, например IT и маркетинг, порог входа в эти профессии не очень высокий. При этом люди предпочитают работать на себя — как самозанятые или ИП. 

Эти тенденции особенно сильно повлияли на производственные компании. В них необходим ручной труд, который невозможно заменить технологиями. 

Настройка процесса привлечения сотрудников

Хорошая новость в том, что набрать штат и даже сформировать кадровый резерв возможно и в такое время, если грамотно выстроить процесс по привлечению сотрудников. Для этого я предлагаю следующий порядок действий:

Оцените, соответствует ли HR-команда потребностям бизнеса. Часто встречается ситуация, когда в компании один HR, и он не справляется. Работа HR-функции сравнима с процессами в отделе продаж — со своей воронкой и ресурсами на обслуживание. Важно понять, какая ресурсная составляющая должна быть в HR-отделе, чтобы обеспечить найм, необходимый бизнесу. 

Проанализируйте каналы привлечения сотрудников. В 50% случаев это только Headhunter и Avito. Чуть более продвинутые компании дополнительно ищут кандидатов в соответствующих группах в соцсетях. 

В идеале каждый сотрудник компании должен стать рекрутером. Так сформируется реферальный канал, когда каждый  использует свои контакты, контакты этих контактов и по проработанным скриптам, алгоритмам ведения холодных клиентов приглашает их стать частью команды.

В своей практике я встречала компании, в которых именно по такой реферальной программе привлекаются 40-50% сотрудников. Это один из самых недорогих и эффективных каналов для привлечения кандидатов. 

Измените формат работы команды HR, чтобы она работала на непрерывный найм. Создается машина для постоянного хантинга и сорсинга. Даже если сейчас все позиции закрыты, процессы продолжаются, формируется база кандидатов. Можно пригласить кандидатов, которые интересны компании, и предложить им проектную работу без отрыва от нынешней позиции. Происходит знакомство, погружение в компанию, и затем такого специалиста будет гораздо проще нанять на открывшуюся позицию. Если кандидат не согласился работать в компании сейчас, то не нужно прекращать коммуникацию — продолжайте подогревать его раз в несколько месяцев. 

Обучите рекрутеров использовать нестандартные схемы привлечения кандидатов. Это интеграция с учебными заведениями, с другими компаниями, поиск контактов через телеграм-каналы, где может быть целевая аудитория, запуск рекомендательного канала на незнакомую аудиторию. 

Подробнее о самых частых запросах девелоперов, связанных с HR-функцией, я и мои коллеги рассказываем на сайте консалтингового агентства GMK.