Возраст и гендер в кадровом вопросе: разрушаем мифы с предпринимателем

Кадровый вопрос в нашей стране сегодня один из самых обсуждаемых. Острый кадровый голод, о котором говорят экономисты, социологи, предприниматели, представители частных и государственных рекрутинговых агентств, стимулирует разнообразные коммуникации на эту тему. Одна из самых дискуссионных — гендер и возраст в подборе сотрудников. 

Развенчанию мифов и стереотипов, связанных с гендерностью и возрастными особенностями кадров, мы посвятили интервью с опытным предпринимателем, управляющим партнером и руководителем «Центра коммуникации и медиации», Ксенией Тихомировой. 

Ксения, Вам приходилось когда-нибудь лично столкнуться с гендерными и возрастными предубеждениями?

Да. На заре создания моего первого бизнеса. Это было 17 назад. Тогда вместе с партнером мы развивали компанию в нише финансового консалтинга. Помню недоверчивые взгляды мужчин-предпринимателей, которые искали для бизнеса надежное обслуживание в сфере финансов. На нас, 25-летних платиновых блондинок, многие при знакомстве смотрели  настороженно. Скепсис улетучивался, когда мы из месяца в месяц подтверждали наш профессионализм и оправдывали ожидания клиентов. 

Как Вы сами относитесь к вопросу гендера при подборе сотрудников?

В своих бизнесах я не практикую «жестко гендерный подход». Решающую роль для меня играют профессиональный бэкграунд, сильные кейсы и сама личность кандидата. Я смотрю, насколько его компетенции и внутренние качества подходят для решения задач в рамках конкретной должности. Сможет ли он быстро влиться в команду, процессы и начать приносить результат. Пол в этом смысле для меня не является определяющим. Однако не буду отрицать: у «мальчиков» и «девочек» есть свои профессиональные особенности. Пресловутый мужской и женский стиль в работе действительно существует. Я вижу, как по-разному с точки зрения рациональности подхода и эффективности результата решаются задачи сотрудниками разного пола. Например, в стрессовых ситуациях, где нужно быстро реагировать и быть готовым к психологическому давлению, мужчины проявляются более уверенно и «ударостойко». Их стиль работы часто более агрессивен и «заточен» на результат. С другой стороны, женщины, как правило, более внимательны к деталям, гибки и мягки в задачах, связанных с клиентским обслуживанием и поддержкой атмосферы в команде.

Приведу примеры из своих бизнесов. В компании по финансовому консалтингу в моей команде работают преимущественно женщины: бухгалтера, экономисты, сметчицы. Как показывает многолетняя практика, этот функционал им дается легче, чем коллегам противоположного пола. Это связано с женской усидчивостью, кропотливостью и способностью долго работать с одной задачей. Для решения вопросов в области права и законодательства я предпочитаю привлекать юристов-мужчин: они более предметны, лаконичны и эмоционально нейтральны. Задачи, связанные с решительным управлением и сложными переговорами, я тоже скорее доверю мужчине. В этих делах важно хорошее самообладание, уверенность, твердость и скорость реакции. 

Эти гендерные различия вовсе не догма, а скорее признак, который проявляется чаще других. Поэтому точно не стоит подбирать кадры из парадигмы «мальчики направо, девочки налево». 

Существует мнение об «идеальном возрасте» сотрудников, когда персонал старше 40 лет считается малоэффективным. Что Вы об этом думаете?

Я считаю этот стереотип одним из самых вредных и архаичных. 

Почему? 

«Идеальный возраст» кадров не более, чем миф. Во всяком случае это утверждение точно не работает без приложения к конкретной позиции и функционалу. «Идеальной» мы считаем способность сотрудника выполнять обязанности максимально эффективно. Как показывает моя практика и опыт коллег-предпринимателей, с которыми мы обсуждаем ситуации внутри бизнеса и делимся разными инструментами, на результативность кадров влияют их опыт, компетенции и вовлеченность, а не дата рождения в паспорте. 

Я, например, могу точно сказать: у сотрудников возраста 40 + есть преимущества, которые часто недооценивают. Эти люди имеют крепкий профессиональный опыт и «прокаченные» компетенции. Они, как правило, более ответственны, усидчивы и заинтересованы не только в самом трудовом процессе, но и его результате. У них больше развиты коммуникативные навыки. За долгие годы работы им приходится взаимодействовать и налаживать общение с людьми разных уровней социальной и профессиональной вертикалей. Сотрудники «зрелого» возраста часто глубже понимают структуру и процессы работы, более стабильны и надежны, так как им ближе и понятнее долговременные отношения с работодателем. 

Может показаться, что я «ругаю молодежь» и обесцениваю потенциал молодых кадров. Это не так. У «трудовых стартаперов» свои преимущества и «суперсилы». Они прекрасно владеют новыми технологиями, быстрее адаптируется к изменениям, как правило, более инициативны, решительны и креативны. Эти качества, бесспорно, тоже важны для постоянного роста компании. 

Как Вы относитесь к делению поколений на «бумеров», «миллениалов» и «зумеров»? Есть в этом практический смысл в вопросе подбора кадров? 

Сама классификация меня не смущает. «Межевание поколений» — привычная и социально оправданная практика. Ее прикладной смысл вижу в том, чтобы понимать при трудоустройстве человека его мировоззренческие, поведенческие и ментальные особенности. Как уже обсуждали, люди разных возрастных групп бывают схожи по некоторым особенностям мышления и поведения. Подмечая «маркеры» на собеседовании или уже в процессе работы, можно точнее определять функционал для сотрудника и на выходе иметь более высокий КПД. 

В этом смысле деление кадров на поколения мне, как предпринимателю, понятно, и я считаю его обоснованным. При этом чертить жесткие границы в этом делении мне кажется не только ошибочно, но и вредно. 

Скажем, о поколении «зумеров» многие работодатели отзываются крайне негативно. В инфополе много историй и мемов, в которых «зумеры» выглядят как безответственные инфантилы с низкими жизненными и профессиональными ценностями. От коллег по бизнесу и личного опыта знаю: многие подобные мемы родились из реальных историй. Могу ли я сказать, что все представители Z-поколения «такие» — нет. Опять же из личного опыта: общаясь с молодежью этого возраста, я убеждаюсь, есть много ребят с амбициозными и при этом «земными» планами на жизнь и «взрослыми» ценностями. У них свободное и креативное мышление. Они прекрасно строят образ будущего. В них меньше зажимов и комплексов, которые часто встречаешь у «воспитанников» советской школы. 

С другой стороны, меня всегда поражал тренд на невостребованность сотрудников 40+, который наблюдался до сегодняшнего дефицита кадров. «Плохая обучаемость», «низкая скорость работы», «сопротивление изменениям». Когда я сталкиваюсь с такими стереотипами, я искренне удивляюсь. На мой взгляд, именно эта возрастная группа может показывать самые выдающиеся результаты. Ведь на твердые компетенции, богатейший опыт, развитые рабочие и социальные связи накладывается большой интерес и открытость ко всему новому. К тому, что повышает личную эффективность и позволяет получить дополнительные навыки. К тому, что дает возможность «перепрошить систему» и сохранить ментальную молодость. К тому, что укрепляет связь с молодежью и помогает быть в контексте времени. И это не картинка «виртуальной реальности», а действительность, в которой мы сегодня живем. 

Чем раньше перешагнем через возрастные и гендерные стереотипы, тем быстрее сформируем команду роста. Открытость и гибкость в подходе к найму — не просто «рекомендация» к применению, а стратегический шаг, определяющий успешность бизнеса в долгой перспективе.