Как нанять сотрудника и не потерять его

Свой первый детский сад Smile Fish я открыла в 2016 году. В том же году я познакомилась со всеми «прелестями» найма и управления персоналом. В разрезе этих лет и моего опыта, я уже могу сказать, что статистика для работодателей не утешительная. 

Опираясь на данные сборника Росстата «Рабочая сила, занятость и безработица в России 2024», мы можем увидеть уменьшение числа потенциальной рабочей силы. Количество трудоспособного населения сократилось практически в 2 раза по сравнению с показателями 2020 года. По той же причине резко снизилось количество безработного населения. А как мы понимаем, те самые безработные — это потенциальная целевая аудитория для найма и трудоустройства в нашу компанию.

Что мы имеем:

• Большое количество предложений о работе на рынке труда, даже несмотря на уход из России некоторого числа зарубежных компаний.
• Резкое уменьшение количества трудоспособного населения.
• Снижение числа профессионалов и компетентных кадров в 2022 году.
• «Фактор Зумер». Помимо логичных и поддающихся оцифровке данных, мы в компании Smile Fish на собственном опыте заметили некий психологический фактор. Он имеет прямое отношение к молодым соискателям, родившимся в 2000 годах. Этот фактор делает процесс найма более трудоемким, поскольку психологической особенностью поколения является нежелание более года работать на одном месте и по графику. Кроме того, та мотивация, которая работает с другой категорией сотрудников, с ними не работает.

Все эти нюансы озадачивают не только HR-менеджеров, но и руководителей подразделений, предпринимателей и бизнесменов. Важно признать тот факт, что как раньше уже не будет. Стратегию найма необходимо менять.

Давайте разбираться, что можно сделать в сложившейся ситуации на рынке труда.

1. Определите потребности. Четко сформулируйте, какие именно навыки и качества вам нужны в кандидате и чем его можно заинтересовать. Делаем этакий анализ своей ЦА. Это поможет сузить поиск и позволит работать с холодным трафиком. Сейчас наблюдается тенденция, при которой открытие резюме соискателя идет через холодные звонки. Получается, что все новое — это давно забытое старое. Раньше мы использовали метод «холодный звонок» в продажах, сейчас же это более актуально для найма.
2. Помним, что найм — это и есть продажа! Мы продаем возможность работать в своей команде. Поэтому работаем с HR-брендом, описанием вакансий, скриптами звонков и собеседований, отзывами сотрудников и клиентов о вашей компании. Важно четко сформулировать преимущества работы с вами.
3. Используем различные площадки. Размещайте вакансии на различных платформах, включая социальные сети, профессиональные сайты и специализированные ресурсы. Просите ваших лояльных сотрудников помочь вам разобраться в своих преимуществах, чтобы транслировать их потенциальным сотрудникам. Я не стесняюсь просить свою команду участвовать в процессе найма. Кто чем может: репост ссылки на вакансию и т.д.
4. Вакансия открыта всегда. Когда вакансия на ваш взгляд закрыта — не обольщайтесь. Практика показывает, что сотруднику для адаптации необходимо порядка 48 рабочих дней. Чаще всего мы теряем сотрудника или прощаемся с ним именно в этот период. Поэтому вакансия должна быть открыта всегда. Мы постоянно находимся в поиске «тех самых» и активно собеседуем людей. Например, в компании детских садов Smile Fish лишних кандидатов не бывает. Мы просто передаем их в другой филиал, если в нашем детском саду позиция уже закрыта.

5. Конкурентные условия труда. Важно постоянно изучать рынок и понимать среднюю оплату по вакансии. Выделите ваши преимущества и идите через них к сердцам кандидатов на собеседовании.

   

6. Не бойтесь брать в штат неограненные алмазы. И ограняйте их. Верьте в людей и в их возможности. Будьте не только руководителем, а тем, кто вдохновляет. Тем, за кем хочется идти. Формируйте видение команде на общее будущее и создавайте индивидуальный план развития каждого сотрудника. Благодаря этому в прошлом году я открыла совместный проект со своей сотрудницей. Она полностью отвечает за проект, а я получаю свой процент за то, что вдохновила и помогла начать. Это стало возможным только благодаря тому, что в течение года я просто верила в нее и формировала видение ее личного будущего проекта. Не бойтесь вкладываться в людей.
7. ПреБординг. Это важный этап адаптации сотрудника. Организуйте все так, чтобы максимально мягко погрузить нового человека в процесс работы в компании. Не должно быть искусственно созданного стресса. Сам процесс устройства на новую работу уже является достаточно стрессовым обстоятельством для человека.
8. Создайте чек-лист стажера, чтобы адаптация и знакомство с регламентами компании проходило поэтапно и у сотрудника не возникало каши в голове.
9. Изучайте эффективные методы управления и развивайтесь в этом направлении, чтобы осуществлять качественный менеджмент. Учитесь и становитесь первоклассным руководителем.
10. Применяйте принципы обратной связи — развивающей, позитивной и критикующей.
11. Учитывайте психологические особенности молодого поколения, которое не подчиняется грубой силе и не имеет страха потери работы. Стремитесь быть не просто руководителем, а настоящим лидером для своей команды. А, как известно, лидеров выбирают. И за ними следуют.
12. Создавайте системы материальной и не материальной мотивации, которые преследуют достижение ключевой цели бизнеса — получение прибыли.

Дефицит есть, если мы держим на нем фокус. Если же сместить свое внимание с дефицита кадров на возможности — создавать и использовать новые подходы и системы найма — то дефицит для нас уже не будет иметь никакого значения.

Продолжайте делать свое дело, создавайте команды профессионалов и становитесь лучшими в своей нише бизнесменами и предпринимателями.

Детские сады Smile Fish работают с 1985 года, с 2016 — развиваются по франшизе. На сегодняшний день сеть включает в себя 122 действующих сада в 16 городах России, 13 садов на стадии открытия.