Ускорить найм: как привлечь опытных кандидатов c помощью IT-инструментов

Топовых соискателей мало чем удивишь. Страховка, компенсация обучения, кофемашина с тремя сортами робусты или атмосфера «зеленого» офиса — все эти опции сегодня все меньше влияют на поиск сотрудников.  По-настоящему увеличить масштабы рекрутинга помогают проверенные инструменты. В этой статье поговорим о том, как с их помощью завлечь востребованного кандидата в IT-компанию. 

Статья будет интересна тем, кто дорожит временем в поиске кандидатов, а также готов рассмотреть новые возможности и инструменты ускоренного найма.  

Опыт компаний: найм как черный ящик

Для производственных направлений в компаниях найм был «ходьбой на ощупь». Например, когда лучше начинать поиск кандидата, чтобы сотрудник нужного уровня и квалификации приступил к работе 1 мая? А чтобы он начал управлять процессами уже к старту проекта? Уже на старте мониторинга кандидатов становится ясно, каким долгим и запутанным окажется путь рекрутмента. Реальные цифры показывают, что многие вакансии остаются открытыми значительно дольше положенного. Это приводит к выводу, что процессы найма нужно оптимизировать.

Основные проблемы, с которыми сталкивается HR

• Длительное ожидание. Вакансии выстраиваются в стройную очередь — от момента получения резюме до момента его рассмотрения проходит много времени.
• Рутинная работа. Рекрутеры тратят много времени на выполнение однообразных действий, которые можно автоматизировать, освободив время на более важные задачи.
• Вакансии на холде. Некоторые позиции переходят в статус временно неактивных, поиск приостанавливается, а это дополнительные сложности и задержки найма.

Устранить эти проблемы можно с помощью 9 простых лайфхаков, которые помогают ускорить процесс найма IT-специалистов.

Лайфхак 1. Автоматизация работы рекрутера

Одна из первых мер — устранение рутинных процессов. Например, мы внедрили использование плагина, который автоматизировал повторяющиеся задачи. Также разработали и запустили систему сбора данных по резюме — это помогло извлечь нужную информацию об опыте кандидата из анкет, размещенных в базах данных или на других платформах, и приблизить нас к найму нужного специалиста.

Важно не ограничиваться одним источником поиска кандидатов. В 2020 году мы использовали всего 3 основных канала для привлечения талантов. К 2023 году количество источников увеличилось до 5, а к 2024 году — превысило 15. Это позволило существенно расширить охват потенциальных кандидатов.

Как правило, рекрутеры используют различные сервисы и инструменты для анализа открытых данных. Такие инструменты помогают автоматически собирать резюме и портфолио разработчиков с различных ресурсов (hh.ru, LinkedIn, Habr Карьера), а сама система может интегрироваться во внутренние базы данных. Это позволяет мгновенно проверять наличие необходимых компетенций кандидата.

Лайфхак 2. Отслеживание статуса кандидатов

Внутренним заказчикам важно ежедневно получать актуальные статусы подбора кандидатов на каждую вакансию. Для этого мы создали систему, которая показывает количество кандидатов на следующих этапах воронки. Эта система построена на основе методологии Kanban и обеспечивает прозрачность, упрощая процесс найма.

Лайфхак 3. Реферальная программа

Одним из эффективных инструментов стал запуск внутренней и внешней реферальной программы. Она позволила привлечь новых кандидатов благодаря рекомендациям существующих сотрудников и партнеров.

Внутренней рекомендательной программой давно никого не удивишь, большим спросом в IT-компаниях пользуется внешняя рекомендательная программа.

Рекомендательные программы — инструмент поиска специалистов, при котором рекрутеры привлекают кандидатов и закрывают вакансии благодаря рекомендациям уже работающих в компании сотрудников, мотивируя их приводить на работу знакомых.

Внешняя рекомендательная программа работает иначе: на открытую вакансию, которую долгое время не удается закрыть, рекомендуют релевантных кандидатов не только действующие сотрудники, но и люди, которые не работают в организации. За каждого успешно прошедшего испытательный срок кандидата можно получить вознаграждение.

Благодаря этому мы значительно увеличиваем воронку найма, а значит, повышаем количество релевантных откликов.

Например, однажды барбер, к которому я хожу, увидел мой сторис и порекомендовал своего знакомого Android-разработчика к нам в компанию! Руководитель пригласил его на собеседование, рассказал обо всех стадиях отбора специалистов. В итоге разработчик успешно прошел весь путь кандидата — от собеседования с линейным начальником и до оффера.

Эффективность рекомендательной программы доказана на практике:

• из общего числа рекомендаций компании удалось отобрать свыше 150 кандидатов для дальнейшего рассмотрения;
• примерно 1 из 8 кандидатов (12%) успешно проходит этап технического интервью.
• каждый второй кандидат, прошедший техническое интервью, выходит на работу в компанию (~50%).

Лайфхак 4. Прозрачность процессов

Мы разработали четкую и прозрачную структуру этапов найма, и она состоит всего из двух критериев: открытость и понятность процесса подбора персонала для каждого из соискателей. Ничего не скрывать — открыто говорить обо всех этапах отбора, предоставлять четкую информацию о самой вакансии, сроках принятия решений и т. д. В итоге от первого контакта с кандидатом до оффера у нас прошло всего пять дней. Это и впрямь помогло значительно ускорить процесс принятия решений.

Лайфхак 5. Обратная связь от кандидатов

Регулярный сбор и анализ обратной связи от кандидатов после собеседований помог нам не только выявить слабые стороны процесса найма, но и оперативно реагировать на негативные отзывы о самих интервьюерах. Благодаря этому мы смогли своевременно вносить корректировки в работу и улучшать качество общения с кандидатами. Они помогли нам стать лучше.

Обратную связь желательно запрашивать сразу после каждого ключевого этапа собеседований, например технического задания или тестового испытания. Именно здесь чаще всего возникают сложности или негативные впечатления у кандидатов.

Получив конструктивную критику, можно своевременно внести изменения в задания, сделать их понятнее и объективнее, оценить реальные навыки кандидата.

Пример

После прохождения технической части собеседования один из наших кандидатов столкнулся с некорректно сформулированным заданием по JavaScript. Благодаря этому отклику мы изменили техническую часть.

Лайфхак 6. Быстрая обработка откликов

Мы установили четкий регламент обработки откликов. Каждый обрабатывается в течение двух рабочих дней (если кандидат приходил целенаправленно на наш корпоративный сайт, то это потенциально подсвечивало его лояльность к компании и намерение в ней работать). Индекс вежливости при этом стабильно удерживается на уровне 90%. Отслеживать его — еще один важный пункт в понимании настроения кандидатов.

Лайфхак 7. Создание центра сорсинга

Создание специализированного сорсинг-центра и привлечение сорсеров (специалистов по поиску и привлечению кандидатов) позволило находить нужных людей даже там, куда рекрутеру сложно «добраться» самостоятельно. Центр активно работает с базой данных и отлично владеет инструментами Boolean Search и X-Ray.

Сорсеры не работают с теплой базой, они специализируются именно на «холодном» поиске — то есть ищут специалистов, которые в данный момент не находятся в активном поиске работы. Их основные источники найма — это внутренняя база кандидатов, соцсети и точечный хантинг.

Лайфхак 8. Стандартизация технической оценки

Единые стандарты технической оценки кандидатов обеспечили объективность и надежность результатов. Это сократило количество ошибок при выборе подходящих специалистов.

Лайфхак 9: Автоматизация отчетов

Автоматизация отчетности освободила значительное количество времени, которое раньше уходило на составление ручных отчетов. Теперь мы можем сосредоточиться на более важных аспектах работы.

Результаты нашей работы

За последние годы нам удалось существенно сократить среднее время закрытия вакансий. Это значительное улучшение демонстрирует эффективность применяемых нами методов и подходов.

Автоматизация отчетности позволяет освободить сотрудников от рутинных операций. Открывается доступ к актуальным данным без необходимости постоянного запроса документов вручную.

Как было раньше

Ранее руководители направлений (заказчики) нуждались в получении актуальной информации о состоянии найма, показателях закрытия вакансий и производительности отдельных рекрутеров.

Для устранения перечисленных проблем была введена автоматизированная система формирования отчетов и мониторинга ключевых показателей:

• отчет по закрытым вакансиям. Показывает динамику заполнения позиций за определенный период, включая источник найма, продолжительность цикла и процент успешности;
• анализ воронки найма. Предоставляет подробный обзор этапов собеседований, причины отказа кандидатов и эффективность каждого шага процесса;
• производительность рекрутеров (HR-доска). Позволяет увидеть нагрузку на каждого специалиста, соотношение закрытых и открытых вакансий, количество обработанных резюме.

Как ускорить найм в 2025 году?

Скорее всего, успех будет зависеть от дальнейшего внедрения современных технологий и автоматизации. Чат-боты, такие как GigaChat, позволят оптимизировать процессы взаимодействия с кандидатами и упростить решение многих текущих задач.