Адаптация компаний к внешним условиям: все начинается с сотрудников

Каковы вызовы для ИТ-отрасли в преломлении к HR-задачам? И что стало ключевым фактором развития?

Прежде всего, это тенденция на укрупнение бизнеса — под влиянием внешних причин российский рынок сильно меняется: идет существенное повышение активности, которое характеризуется слияниями и поглощениями компаний, изменением структур и масштабов организаций. В следствие этого крупные холдинги столкнулись с одномоментным резким увеличением численности персонала, который необходимо принять и адаптировать в короткие сроки, то есть. ввести в единый контур управления и включить в общие HR-процессы. 

С другой стороны, усиливаются дефицит рабочей силы и нехватка квалифицированных кадров — даже в условиях, когда предложение труда остается стабильным. На это повлияли расширение импортозамещения, усиление и востребованность ВПК, эмиграция специалистов и отток трудовых мигрантов, но самая существенная причина — демографическая яма 1990-х, с последствиями которой рынок труда сейчас столкнулся.  На этом фоне наблюдается непропорциональный рост зарплат в востребованных профессиях. Для дефицита кадров характерны и географические особенности. Например, из-за переориентации торговых отношений на восток возрос грузопоток, и в ряде регионов появилась высокая потребность в новых кадрах для логистической и транспортной отраслей.

Кроме этого, на фоне ухода западных вендоров необходимо искать новые российские решения для автоматизации HR-задач, отмечается снижение расходов на инновации и оптимизация издержек бизнеса. А инвестиционный фокус смещается на более зрелые стартапы, готовые быстро масштабировать свои решения. 

Многие компании продолжают использовать западное ПО, поддерживая и обновляя его своими силами. Что вы думаете о таком способе сопровождения?

Компаниям, которые считают, что «пересидят» еще несколько лет на западных решениях, я бы сказал, что тактика выжидания ведет к стратегии проигрыша. Тут важно отметить, что наша область — управление персоналом — одна из самых регулируемых и часто обновляющихся: здесь возможны изменения требований к учету, отчетности, кадровому документообороту, интеграциям с внешними госсервисами. В последнее время мы слышим о планируемых корректировках в налоговой политике, ожидается и уход от плоской шкалы налогообложения — это коснется не только физлиц. Для компаний возможны изменения начислений в зависимости от размера штата. Мы наблюдаем все более сильное регулирование в области безопасности персональных данных, в том числе постоянное ужесточение ответственности работодателя и требований по промышленной безопасности и охране труда.

С учетом этого, компании, которые продолжают «сидеть» на западных решениях, ежегодно накапливают все больший объем «кустарных» доработок и изменений — в результате критический объем правок, зачастую выполненных разными командами и не всегда задокументированных, может привести к сбою работы всей системы. Системы критически важной, замечу, потому что расчет зарплат и перечисления в фонды проводятся в четком соответствии с законодательством, а оперативно и легитимно такие услуги могут предоставлять только российские вендоры.

Как компании трансформируют организационную структуру и стратегии для роста производительности, эффективной работы в условиях неопределенности и масштабирования процессов с учетом развития цифровизации и недостатка квалифицированных ресурсов? 

Сегодня даже крупные корпорации вынуждены системно адаптироваться под внешние вызовы и внутренние задачи. Но любая компания — это в первую очередь люди, и поэтому изменения должны продвигаться именно через персонал. В стратегиях развития один из драйверов роста — сотрудники, и корпоративная культура компании в целом. Бизнес-процессы, используемые информационные технологии и персонал неразрывно связаны, и трансформация в одном из этих блоков неизменно влечет изменения и в остальных.

На базовом уровне компании модернизируют ИТ-инфраструктуру, нанимают новых сотрудников, проводят ребрендинг, пересматривают планы продаж и маркетинговые концепции, начинают использовать простейшие средства коллективной работы. Далее возникает необходимость автоматизировать различные бизнес-процессы и внедрять полнофункциональное ПО для отдельных направлений деятельности компании. Здесь же появляются задачи обучения сотрудников, наращивания экспертизы и проектного опыта. А на уровне глобальной трансформации целью становится полное изменение «майндсета» компании: мировоззрения и ценностей сотрудников компании как единого механизма. Ведь совместная работа, тем более в течение достаточно долгого времени, формирует определенный единый взгляд и привычные паттерны мышления, которыми мы все оперируем в своей работе. И чтобы решать задачи по-новому и достигать больших целей, нужно полностью изменить ценности и подходы. Например, начать использовать методики гибкого управления проектами в командах. Инструменты и подходы в таком случае могут быть различными, но основополагающие принципы ставят людей, их взаимодействие, сотрудничество и готовность к изменениям на первый план.

Идеальный тандем человека и машины: как сохранить баланс и обеспечить условия для эффективной работы сотрудников и развития компании? 

Бизнес продолжает работать в условиях общей нестабильности: необходимы быстрое принятие решений, адаптивность и новые траектории развития. Чуть больше половины  компаний (51%) выбрали автоматизацию HR-процессов главным драйвером 2024 года. Цифровые инструменты, безусловно, делают нашу работу все более эффективной — в текущих условиях многие HR-процессы уже автоматизированы, а лучшие результаты HR-цифровизация приносит в рекрутинге, КЭДО, обучении, развитии, адаптации и управлении эффективностью сотрудников. Но достаточно большой процент руководителей отмечают усталость сотрудников от постоянных перемен и преобразований. Поэтому сейчас необходимо предвосхищать состояние выгорания персонала и формировать комфортную среду для построения долгосрочных отношений с работником, вводя различные программы well-being. В прошлом году стремительный рост в мире инструментов искусственного интеллекта оказал значительное влияние на рынок труда — эффективность работы сотрудников может возрастать на 64% за счет выполнения типовых и шаблонных задач с помощью ИИ. Но вместе с этим появился определенный страх, что технологии заменят часть специалистов в некоторых областях — официальная статистика заявляет о риске высвобождения примерно 15 млн работников в ближайшие 10-15 лет из-за цифровизации экономики! 

Как меняется облик профессий под влиянием искусственного интеллекта? Как будут разделяться специальности между ИИ и человеком? 

Три самых популярных сценария использования искусственного интеллекта в HR — это поиск кандидатов, анализ мнений сотрудников и виртуальные HR-ассистенты. Технологии искусственного интеллекта уже начинают использоваться для повышения эффективности управления персоналом и поиска сотрудников. Но любая, даже самая совершенная, нейросеть не сможет заменить профессии, где нужно принимать нестандартные решения. Выгоды использования генеративного ИИ непропорционально распределены между сотрудниками разной квалификации: преимущественные эффекты достаются менее опытным и низкоквалифицированным работникам, а для специалистов с развитыми компетенциями показатели минимальны.

Обратная сторона использования ИИ — предоставление неточных выходных данных и предвзятость, ведь большинство моделей учатся на данных из Интернета, где присутствуют определенная предвзятость и доминирование той или иной точки зрения, угроза конфиденциальности и безопасности данных. Добавим к этому вопросы защиты интеллектуальной собственности и юридические проблемы, а также этические риски, связанные как раз с вероятной потерей работы большим числом людей.

Риски развития цифровизации и формирование безопасной среды. Какое влияние оказывает digital на доверие между сотрудниками и руководством? 

Мир вступил в цифровую экономику, и ее развитие становится общей стратегической целью. Основой цифровой экономики служат принципиально новые технологии: искусственный интеллект, большие данные, «интернет вещей», квантовая и постквантовая криптография.

Цифровое доверие — новое явление эпохи. Это уверенность пользователей в способности других людей, технологий и процессов создавать безопасный цифровой мир. Это обеспечение приватности, защищенности, надежности и этичности использования любых данных с помощью программ или устройств. Цифровое доверие свидетельствует о некой уверенности пользователей в способности цифровых предприятий, технологий, институтов, организаций и процессов поддерживать безопасность в информационном пространстве.

Так что доверие к технологиям — это ключевой фактор, который определяет конкурентоспособность цифровой экономики, и для поддержания темпов инновационного развития провайдеры и органы власти должны сделать своим приоритетом повышение этого уровня.

Новое рабочее пространство: баланс офлайн и онлайн-работы. Где прячется продуктивность? Как меняется гибридная модель и корпоративная среда, на ваш взгляд? 

Развитие технологий, а также социальные и демографические тенденции будут делать труд удаленных работников различных форм занятости все более распространенным. 

К преимуществам гибридного формата — это комбинация офисного и удаленного режимов — я бы отнес сокращение издержек: аренда и содержание офисов, привлечение и удержание сотрудников, уменьшение расходов на командировки. У работодателей появляются возможности искать персонал за пределами локальных рынков труда. Вместе с этим гибридный формат работы — лишь способ реализации стратегии развития, поэтому прежде всего необходимо проанализировать, насколько он подходит конкретной компании.  Существует и ряд сложностей при перестроении на удаленный форматы работы: снижение количества идей для развития бизнеса и сложности с их внедрением, риски эрозии корпоративной культуры и ухудшения психологического состояния сотрудников — цифровые фобии, выгорание, снижение мотивации и удовлетворенности работой, нарушение work-life balance и тому подобное. Кроме этого, могут появиться сложности с адаптацией новых сотрудников, разобщенностью команд и снижением уровня доверия в коллективе.

Кросс-функциональное взаимодействие между разными подразделениями: как правильно настроить процессы и достичь слаженной работы команд?

Кросс-функциональное управление предусматривает работу группами или проектными командами, состоящими из сотрудников разных подразделений, которые не находятся в должностном подчинении и функционируют автономно.

Часто для укрепления кросс-функционального взаимодействия проводятся различные корпоративные мероприятия, нацеленные на командообразование. Но стремиться к высокой сплоченности не столь важно, главное — научить команду ориентироваться на поставленную задачу, придерживаться единой философии, доверять опыту коллег и двигаться в одном направлении. Самый ценный навык работы в команде, на мой взгляд, — совместное принятие решений на основе разных точек зрения и специализаций коллег. Это позволяет находить оптимальные для всех решения. Взаимодействие между людьми разных профессий в рамках одной команды поддерживается благодаря ряду правил, среди которых: собственные стандарты, присутствие лидера, комфортное общение и поддержка. Но важно быть командным игроком, и тогда подобная форма организации работы может дать старт новому витку карьеры сотрудника.