Человекоцентричный подход как фактор устойчивого развития бизнеса

Сегодня уже недостаточно просто нанять сильных специалистов — важно создать среду, где сотрудники чувствуют собственную ценность, ощущают вовлеченность и видят смысл в своей работе. Бизнес становится по-настоящему устойчивым тогда, когда в центре внимания стоит человек. Именно поэтому все больше компаний переходят к человекоцентричной модели управления.

Компания «Соль», которая уже несколько лет успешно развивает эту философию, делится своим опытом. Почему именно ориентация на человека стала ключевым инструментом для создания сплоченной команды и как она помогает достигать бизнес-целей рассказывает руководитель отдела продаж Софья Алексеева.

Я убеждена, что сильная команда не строится на контроле и жестких показателях. Если в центре внимания не человек, а система, — компания сталкивается с типичными барьерами, которые ограничивают развитие.

Первый из них — контроль вместо доверия. Микроменеджмент подавляет инициативу, не дает сотрудникам чувствовать ответственность и приводит к выгоранию. Отсутствие общих ценностей и смысла также ослабляет команду: когда внимание сосредоточено только на KPI, люди перестают понимать, ради чего работают.

Не менее важен и фактор прозрачности стратегии. Когда сотрудники не видят общей цели, они живут отдельными задачами, а не результатом команды. К этому добавляется неопределенность ролей и ответственности, вызывающая дублирование усилий и внутренние конфликты.

Частая проблема — страх ошибок. Без культуры, допускающей право на эксперимент, люди избегают инициативы, а вместе с ней исчезают инновации. К этому примыкает закрытость к обратной связи — там, где не принято обсуждать и спорить, теряются энергия и разнообразие идей.

Наконец, гонка за скоростью часто становится оправданием для игнорирования человеческих потребностей. Когда важнее «успеть сдать задачу», чем услышать коллегу, команда постепенно теряет эмпатию и вовлеченность.

Все эти барьеры усиливаются корпоративной инерцией, страхом перемен и недостатком осознанности. Без пересмотра управленческих подходов организация рискует застрять в постоянном режиме тушения пожаров.

От найма по резюме — к найму по ценностям

Практика показывает, что эффективные команды формируются не только за счет компетенций, но и благодаря совпадению ценностей. При подборе сотрудников важно понимать: профессионализм — не гарантия совместимости. Если человек не разделяет корпоративные принципы, он не станет частью единой системы.

В своей работе я уделяю большое внимание тому, как кандидат реагирует на первые коммуникации. Его вопросы, готовность брать ответственность и проявлять инициативу часто говорят больше, чем резюме. Именно эти маркеры помогают понять, насколько человек готов быть партнером, а не просто исполнителем.

Честность и понимание как основа интеграции

При найме важно учитывать не только компетенции, но и психологический портрет — способность признавать ошибки, работать в команде, мыслить проактивно. Даже в удаленном формате можно выстраивать сплоченность через регулярные встречи, совместное обсуждение и уважительное отношение к мнению каждого.

Онбординг должен быть не формальной процедурой, а продолжением философии доверия. Наставничество, индивидуальные планы развития и регулярная обратная связь помогают новичкам быстрее адаптироваться и почувствовать свою значимость.

Мотивация через уважение и партнерство

Практика подтверждает, что сотрудники ценят не столько бонусы или привилегии, сколько уважительное отношение и поддержку. Важно создавать пространство, где разногласия рассматриваются как ресурс для роста, а не как конфликт. Это формирует культуру открытого диалога и взаимного доверия.

Особое внимание стоит уделять интровертным специалистам, особенно в IT. Им требуется безопасная среда, где можно проявлять инициативу без страха оценки. Такой подход раскрывает потенциал даже самых закрытых сотрудников и помогает команде развиваться органично.

Когда ценности выдерживают кризис

В периоды неопределенности именно человекоцентричный подход становится фактором устойчивости. Команды, в которых доверие и взаимное уважение встроены в культуру, проходят кризисы с меньшими потерями. Люди не теряют вовлеченность, быстро адаптируются и сохраняют продуктивность.

Результат очевиден: растет вовлеченность, снижается текучесть, укрепляется лояльность. Компании, где человек чувствует свою значимость, удерживают таланты и продолжают развиваться, даже когда рынок испытывает турбулентность.

Три принципа эффективного лидерства

Опыт показывает, что человекоцентричность — это не про мягкость, а про зрелость управления.

Я выделяю три ключевых принципа, на которых стоит строить современные команды:

• нанимать по ценностям, а не только по навыкам;
• создавать пространство для открытого диалога;
• ставить доверие выше контроля.

Вместо заключения

Человекоцентричность — это не гуманизм в бизнесе, а осознанная стратегия развития. Когда человек становится главным звеном корпоративной системы, бизнес выигрывает: повышается устойчивость, растет эффективность, формируется культура, где каждый чувствует свою значимость.