7 ошибок и 4 совета: как перестать платить за кандидатов вхолостую

Количество показов ничего не говорит об эффективности HR-кампании. А то, что люди не выходят на работу, не указывает на непривлекательные условия. Так может получаться, если сам путь кандидата не просчитан, работа рекрутеров не оптимизирована, а бюджеты рассчитываются, исходя из неких абстрактных предчувствий. Рассказываем, как избежать ошибок и привлекать соискателей.

Распространенные ошибки

1. Нет конкретики

Часто работодатели в своих объявлениях обещают «удобный график», «конкурентную зарплату» и «офис в центре города». Такие формулировки ничего не говорят кандидату. Он скорее найдет другое предложение с четкими условиями, чем будет выяснять подробности.

Всегда указывайте название своего бренда, предлагаемую должность, доход, время работы и место, где располагается офис, магазин или склад. Если есть корпоративный транспорт, питание и соцпакет — обязательно пишите об этом.

2. Слабый лендинг

Плохой пример: сайт с вакансией долго грузится, текста много, кнопка для отправки анкеты не выделяется на странице, а пользователь не понимает, что конкретно произойдет после отправки информации и когда оператор позвонит ему. 

Сделайте загрузку быстрой. Подавляющее большинство соискателей открывает лендинги на телефонах, и сеть может быть не очень надежной. Формулируйте понятно и коротко, выделяйте главное. А самое главное в нашем случае — отклик на вакансию.

3. Неудачный таргетинг

Слишком широкие настройки РК могут сделать вашу рекламу максимально неэффективной. Скажем, в качестве гео вы выберете всю Москву и укажете интересы «работа» и «подработка». В таком случае немалые деньги уйдут на показы работникам, которые уже трудятся на бренд, отсеянным кандидатам и случайным пользователям, которые никогда не заполнят вашу анкету

Фильтруйте тех, кто уже откликнулся, работает у вас или не подходит по критериям отбора. Вы получите меньше анкет, но их качество значительно возрастет, а значит, в итоге вы сможете закрыть потребность без увеличения бюджета. 

4. Медленная связь

Кандидат может кликнуть на объявление, поддавшись эмоциям. Вряд ли эти эмоции будут столь продолжительны, что он станет ждать вашего звонка несколько дней. Тем более, не будем забывать: на рынке много предложений.

Перезванивайте кандидату в течение получаса. Отправляйте SMS, чтобы подтвердить согласие. Используйте чат-боты при недозвонах и выходите на повторный контакт.

Это позволяет получить на 15–30% больше кандидатов, которые дошли до интервью, и «достучаться» до 30% соискателей, до которых не смогли дозвониться с первого раза.

5. Интуитивные решения

До сих пор многие формируют бюджет на лидогенерацию, полагаясь на чутье: 30% на job-сайты, 40% на «Авито», 30% на соцсети. Но все эти каналы могут привести совершенно не сопоставимое с затратами количество работников. Чтобы не тратить средства на инструменты, которые не приносят результата, оптимизируйте расходы с помощью аналитики. Отслеживайте в реальном времени, как работает тот или иной канал. 

И это не только о показах и кликах. Такие данные позволяют оценить верхушку айсберга, но не всю картину. Оценивайте:

• цену одного показа; 
• CTR (Click-through Rate);
• коэффициент откликов;
• доходимость;
• количество собеседований;
• выход в наем.

6. Отсутствие адаптивности 

Примерно 89% кандидатов смотрят вакансии на смартфоне. А компании по-прежнему адаптируют сайты под десктоп. Это может привести к тому, что кнопка «Откликнуться» уползет с первого экрана, а анкета будет казаться бесконечным полем для скроллинга. С такого лендинга пользователь, вероятнее всего, просто уйдет.

7. Некачественная работа с HR-брендом

Плохие отзывы могут серьезно снизить привлекательность работодателя и повысить стоимость привлечения. Известно, что люди намного охотнее оставляют негативные отзывы, чем позитивные. В то же время компании редко мотивируют сотрудников писать правдивые положительные отзывы. 

Об этом подходе не стоит забывать — так же, как и о публичном освещении внутренних процессов, корпоративных активностей и нематериальных бонусов, которые могут заинтересовать потенциальных работников. 

Что предпринять

Чтобы добиться ощутимых результатов, потребуется системный подход. 

1. Оцените ситуацию

Проверьте 10 последних объявлений: насколько полно они описывают вакансии, критерии отбора, условия и бонусы. Протестируйте скорость загрузки лендингов. Отследите, сколько времени занимает цикл обработки заявок. 

Процесс займет максимум пару дней и позволит понять, в каком именно сегменте сложности.

2. Оптимизируйте все что можно

Отредактируйте описание вакансий так, чтобы оно было подробным и понятным. Усовершенствуйте лендинги. Создайте автоматические уведомления кандидатам, пропишите шаблон первого звонка. 

Все это можно сделать в течение недели без привлечения дополнительных ресурсов и получить ощутимое увеличение конверсии. 

3. Подключите аналитику и настройте каналы

Проанализируйте путь соискателя. Настройте фильтрацию лишних и дублирующихся анкет. Используйте омниканальное продвижение. Корректируйте все действия, исходя из актуальной ситуации.

На эти изменения уйдет примерно месяц.

4. Привлеките экспертов

О том, что это необходимо решать проблему с участием сторонних специалистов, говорят следующие факторы:

• цена привлечения линейного кандидата выше рынка;
• доля трудоустроенных от общего числа заявок не превышает 3–5%.

Современные инструменты дают возможность оценивать до 1600 лидов в день и оформлять 1000 человек за 2 месяца. Это реальный пример: таких показателей добился Ozon с помощью решений для кадровой лидогенерации. 

Ключ к эффективности — в профессиональной компетенции, которую могут обеспечить специалисты, в автоматизации, конфиденциальности личной информации, интеграции с HR-платформами клиента, использовании проверенных шаблонов креативов и лендингов. 

Выводы

Помните о 3 главных факторах успеха в борьбе за кандидатов: 

• скорости обратной связи с соискателем;
• ориентации на аналитику и тесты при принятии решений;
• комплексном подходе, который позволяет решать вопросы одновременно на разных уровнях, обеспечивает слаженную работу всех инструментов и специалистов.

Каждая РК будет отличаться от другой, как и методы привлечения на разные должности. Но, если вы будете помнить об этих факторах и опираться на реальные показатели, вы сможете добиться результата даже в такой непростой сфере, как российский рынок трудоустройства.