HR без HR: почему в компаниях нет функции управления персоналом

В 2025 году многие компании успешно используют нейросети, автоматизируют бизнес-процессы, выходят на международные рынки. Но при этом продолжают работать без полноценной HR-функции. Формально «кадры» в штате числятся, но на деле за людей никто по-настоящему не отвечает. На найм нет стратегии, на адаптацию — времени, на удержание — инструментов. Все держится на ручном управлении, сиюминутных решениях и случайных совпадениях.

Такая ситуация характерна не только для малого бизнеса, где действительно может не хватать ресурсов на отдельного HR-специалиста. С этим сталкиваются и производственные компании с выручкой в миллиарды рублей, и стартапы на стадии роста, и региональные офисы крупных холдингов. Там HR-директор формально есть, но его роль сведена к кадровому документообороту и бесконечным отчетам. Вопросами рекрутинга занимаются линейные руководители, а все, что касается развития и корпоративной культуры, откладывается «на потом».

Главная причина — незрелость управленческой команды. Во многих компаниях топ-менеджмент вырос из функциональных специалистов — бывших продавцов, инженеров, юристов. Они умеют контролировать процессы, считать рентабельность, управлять производством. Но не привыкли воспринимать человеческий капитал как актив, требующий системной работы. Сильный HR в таких структурах воспринимается скорее как угроза: «будет мешать работать», «влезет в наши задачи», «начнет требовать ресурсы».

Добавим сюда укоренившиеся установки из 90-х: «люди сами придут», «деньги — лучший мотиватор», «все HR одинаковые». И мы получим компанию, где HR — это не партнер бизнеса, а обслуживающая единица. Часто даже не входящая в управленческую команду. А значит, не влияющая на ключевые решения: кого нанимать, кого развивать, как управлять командами в условиях кризиса или роста.

К чему это приводит? Во-первых, к текучке. Люди уходят, не дождавшись адаптации, обратной связи или роста. Во-вторых, к неэффективным наймам. Руководители берут «по наитию» — а потом увольняют через три месяца. В-третьих, к выгоранию сотрудников и токсичной культуре: нет диалога, нет прозрачных правил игры, нет ощущения, что о тебе кто-то заботится. Все это сказывается на результате — на клиентском сервисе, скорости работы, стабильности команды.

Интересно, что многие компании в этом признаются честно. Мы в M-Choice регулярно сталкиваемся с ситуацией, когда собственники говорят: «у нас нет HR, и мы не знаем, с чего начать». Кто-то пробует нанять «универсального солдата», который будет и подбирать, и обучать, и праздники организовывать. Кто-то аутсорсит кадровое делопроизводство, надеясь, что этого достаточно. Кто-то привлекает внешнего рекрутера, но без внутреннего HR-аудита такой найм часто оказывается непродуктивным.

В ответ на этот запрос формируется новая тенденция — гибкие модели: fractional HR, стратегические HR-консультанты, внешние HRD на проектной основе. Это особенно актуально для тех, кто не может или не хочет держать штатную команду, но осознает, что без HR-системы дальнейший рост невозможен. Такие специалисты помогают выстроить процессы, провести оценку, ввести регулярную обратную связь, запустить систему адаптации — хотя бы на базовом уровне.

Важно понимать: отсутствие HR-функции — не временная сложность, а системный риск. Это значит, что у бизнеса нет инструментов, чтобы работать с людьми осознанно. Нет данных для принятия решений, нет поддержки руководителей, нет культуры диалога. Все вопросы, связанные с персоналом, решаются в ручном режиме, что делает компанию уязвимой. Особенно в период трансформаций, смены поколений, выхода на новые рынки.

Но есть и хорошие новости. Бизнес меняется. За последний год вырос интерес к HR-аудитам, к услугам карьерных коучей, к аналитике вовлеченности и замерам уровня доверия в команде. Компании, которые не готовы к штатному HR, начинают с малого: берут внешнюю экспертизу, внедряют отдельные процессы, запускают пилоты. Это уже шаг. И каждый такой шаг снижает зависимость от «случайных людей», делает управление более зрелым, а команду — устойчивее.

А как же компании без HR ведут внешний найм? Чаще всего — хаотично. Рекрутинг ложится на плечи первых лиц, помощников или операционных директоров. Процессы непрозрачны, критерии не зафиксированы, воронка подбора не считается. Агентство по подбору персонала подключают тогда, когда «уже все перепробовали», а описания вакансий звучат как «нам нужен нормальный человек».

При этом ожидания остаются высокими: найти за две недели, идеального, мотивированного, с релевантным опытом и готовностью работать «в полях». Без HR-специалиста на стороне клиента коммуникация идет медленно, обратная связь запаздывает, решения принимаются интуитивно. Рекрутинговое агентство в такой схеме часто становится не только поставщиком кандидатов, но и медиатором, аналитиком, фасилитатором внутренних процессов. Оно формирует профиль должности, помогает синхронизировать ожидания, корректирует подход к оценке.

В этом смысле подбор персонала без HR внутри — гораздо больше, чем просто поиск людей. Это попытка наладить систему через внешний ресурс. И если компания открыта к диалогу, такое партнерство может стать первым шагом к построению зрелой HR-функции.

HR — это не про бумаги и поздравления с 8 марта. Это про структуру, процессы, культуру и смыслы. И если бизнес хочет расти — без этого не обойтись. Даже если сначала все будет держаться на аутсорсе и проектных решениях. Главное — сдвинуться с мертвой точки и признать: людей нельзя просто «нанимать». С ними нужно работать. И работать профессионально.