Как построить сильную команду при острой нехватке кадров

Сегодня рынок труда сталкивается с острым дефицитом кадров, и каждая компания ищет свои, эффективные пути привлечения и удержания лучших специалистов.

В условиях, когда многие предприятия вынуждены сворачивать деятельность или сокращать штат, есть организации, которым удается идти против тренда: они продолжают расти, открывать новые направления и формировать сильные, сплоченные коллективы.

В нашем интервью HR-руководитель компании COMETAL Матвеева Юлия делится тем, как можно строить команду мечты, привлекать как опытных экспертов, так и мотивированных новичков, а также создавать среду, где каждый сотрудник чувствует свою значимость.

COMETAL — российская компания, работающая в сфере металлообработки и производства, которая занимается координацией заказов на производство, поиск и подбор технологических решений, организацией производственной кооперации между различными участниками отрасли (поставщиками, производителями, заказчиками).

Компания активно внедряет цифровые инструменты, автоматизируя и оптимизируя пути взаимодействия между бизнесами, создавая экосистему для заказчиков и исполнителей.

Какая численность сотрудников в COMETAL на данный момент и как часто вам приходится заниматься наймом нового персонала?

Сейчас в компании работает 56 человек, и мы продолжаем активно расти, так как расширение бизнеса и открытие новых направлений требует постоянного привлечения специалистов.

При этом, в данный период отрасль переживает некоторый спад, небольшие компании не выдерживают конкуренции и закрываются, сокращая своих сотрудников. Мы же ведем активный найм, только за последние 2 месяца приняли 10 новых сотрудников.

Кстати, в нашей команде всегда найдется место профессионалам, которые готовы вместе с нами решать амбициозные задачи и предлагать нестандартные инновационные идеи.

«Наш человек»: кого, как и где мы ищем

Как понять, какой сотрудник нужен компании?

Так как мы стартап, для нас важен опыт сотрудника и его высокая экспертиза в своей области. Мы ищем людей, которые уже сталкивались с решением сложных задач и могут сразу включиться в работу, помогая нам масштабировать бизнес.

Но я хочу обратить внимание на примеры успешной работы с сотрудниками, которые на момент трудоустройства не имели никакого опыта. Тем не менее, коллеги быстро адаптировались, изучили процессы и довольно скоро стали показывать высокие результаты. Молодые специалисты успешно освоили свои роли, а некоторые уже успели перейти на новые позиции с большей ответственностью.

Ключевым качеством, которое мы ожидаем от каждого сотрудника, является смелость — готовность пробовать новое, предлагать нестандартные решения, брать ответственность и работать самостоятельно. Это особенно важно в условиях быстрого роста и динамичного развития проекта. 

Также мы обращаем внимание на соответствие ценностей человека нашим корпоративным принципам: простота, открытость и экспертность. По большому счету, они и лежат в основе подбора команды. Мы ценим тех, кто умеет находить понятные решения, легко взаимодействует с коллегами и клиентами, растет и развивается. Именно такие люди становятся частью нашей команды и помогают строить будущее.

Как быстро вы можете оценить компетентность сотрудника?

Первичная оценка происходит уже на этапе анализа резюме кандидата. Далее мы проводим собеседования, где могут участвовать не только HR и непосредственный руководитель, но и коллеги-эксперты, и вышестоящие руководители будущего сотрудника. Для некоторых позиций, в особенности технического профиля, в процессе интервью мы используем тестовые задания в режиме онлайн.

В результате получаем максимально объективную оценку, однако окончательное мнение об уровне компетентности складывается в период испытательного срока.

Что писать в вакансии, чтобы найти сотрудника быстрее?

Для нас важно составить такое описание, чтобы откликались кандидаты, которые принесут реальную пользу проекту.

Если мы напишем что-то вроде: «опыт работы от 5 лет, дружный коллектив, офис в центре, кофемашина», то рискуем получить сотни не релевантных откликов от любителей бесплатных печенек, а настоящие профессионалы пройдут мимо.

Чтобы исключить подобную ситуацию, мы четко определяем портрет идеального кандидата. Опыт, навыки, ценности, соответствие целям и задачам позиции — важно все. Мы обязательно рассказываем, почему работа у нас — это возможности для роста, реализации амбиций и участия в интересных проектах.

Если вакансия предполагает сложные, но развивающие нетривиальные задачи, мы говорим об этом прямо: пусть к нам идут те кандидаты, кто готов к вызовам, а не просто любители стабильности и кофе.

Для нас вакансия — это не столько перечисление обязанностей, сколько инструмент поиска того самого сотрудника, который станет частью команды и поможет достичь амбициозных целей.

Какие площадки, на ваш взгляд, по поиску сотрудников, работают лучше всего?

Мы используем как стандартные инструменты вроде известных джоб-платформ, соцсетей, и своего сайта, так и личные рекомендации. Безусловно, такие площадки как hh.ru, остаются основным источником для размещения вакансий и получения резюме.

Однако особую ценность для нас представляют рекомендации действующих сотрудников. И это не только показатель высокого HR-бренда компании, но и рабочий инструмент для привлечения тех кандидатов, которые уже знают о проекте и разделяют наши ценности. Наши лучшие кандидаты чаще всего приходят именно по рекомендациям.

Кроме того, руководители активно используют нетворкинг. Участие в профессиональных мероприятиях, конференциях и отраслевых сообществах помогает находить специалистов, которые имеют опыт в нашей сфере и готовы к новым вызовам.

Опыт или обучение?

Работодатели по-прежнему отдают предпочтение сотрудникам с практически применимыми навыками и успешным профессиональным бэкграундом, особенно для сложных или управленческих задач. Однако параллельно растет спрос на гибких специалистов, быстро осваивающих новые технологии и готовых к постоянному обучению.

Как обстоят дела с этим вопросом в COMETAL? Вы нанимаете специалистов уже с опытом или предпочитаете обучать и растить собственные кадры?

Сейчас мы находимся в фазе активного роста и развития, поэтому отдаем предпочтение кандидатам, которые могут максимально быстро включиться в рабочий процесс и сразу принести результат.

Нам нужны люди, способные решать сложные задачи, быстро адаптироваться к новым условиям и предлагать эффективные решения. При этом мы открыты к обучению и развитию наших сотрудников, как новичков, так и коллег со стажем, поддерживаем самообразование, в том числе, материально.

География и формат работы: где живет команда COMETAL?

С начала пандемии прошло уже 5 лет и мы стали замечать, что тренд на удаленный формат работы в России и мире начал постепенно снижаться: все больше компаний возвращают сотрудников в офисы, особенно в традиционных и производственных отраслях.

Однако в IT-сфере и среди стартапов удаленка по-прежнему востребована, а многие организации сохраняют гибридный подход, сочетая офисную и дистанционную работу ради удобства и баланса сотрудников.

Какова география вашей команды и насколько вы открыты для удаленной работы и найма сотрудников из регионов?

У нас широкая география местонахождения сотрудников. Основной офис находится в Москве, но на постоянной основе в нем трудятся не более четверти всех сотрудников. Большая часть команды работает удаленно от Южного до Уральского федеральных округов. Мы убедились на собственном опыте, что и в регионах много талантливых, высокопрофессиональных специалистов, и активно поддерживаем удаленную работу. Для части позиций место жительства сотрудника не имеет значения. К примеру, наши IT-специалисты могут работать из любой точки мира, а для оператора контактного центра важна готовность принимать звонки и консультировать клиентов с 9.00 до 18.00 по московскому времени.

Но есть и вакансии, для которых критично местонахождение сотрудника в определенном регионе. Например, сейчас мы ищем специалиста в Новосибирске, в задачи которого будет входить поиск и подключение внешних исполнителей к нашей платформе, а также развитие территории за Уралом. Для таких позиций мы адаптируем предложение с учетом особенностей региона.

Кроме того, мы обеспечиваем новичков всем необходимым для комфортной работы: предоставляем технику, организуем доступы к нужным инструментам и системам, оказываем всестороннюю поддержку в период адаптации. Мы понимаем, насколько важно помочь человеку как можно скорее влиться в процессы компании, особенно если он работает удаленно.

Тренд на удержание персонала

Последние несколько лет наметился устойчивый тренд: компании все больше фокусируются на мотивации и удержании существующих сотрудников, а не на постоянном найме новых специалистов.

Сегодня работодатели не только развивают профессиональные навыки сотрудников, но и активно поддерживают их личные интересы — от творчества и спорта до волонтерства, а также заботятся о семьях работников, усиливая вовлеченность персонала в жизнь компании.

Сейчас есть определенная проблема с кадрами в сфере продаж (в том числе из-за значительного оттока высококвалифицированного персонала в последние несколько лет), как вы с ней боретесь и ощутили ли вы ее на себе?

Дефицит кадров — действительно актуальная проблема, которая касается не только сферы продаж, но и других направлений. Мы понимаем, что в современных условиях важно не просто предлагать работу, а создавать такие условия, которые мотивируют талантливых специалистов выбирать именно нас. 

Для этого мы разрабатываем и внедряем передовые системы мотивации, которые делают наше предложение привлекательным. Например, сотрудники направления продаж имеют возможность зарабатывать без «потолка»: чем выше результаты, тем больше доход. Это позволяет нам привлекать амбициозных профессионалов, которые стремятся к достижению поставленных целей.

Как вы относитесь к тренду на удержание персонала, используете ли вы какие-то механизмы мотивации работников?

По результатам большинства исследований задача удержания персонала является приоритетной в работе HR-подразделений. Но в COMETAL не очень любят слово «удержание» — как будто это компания решает за сотрудника, что для него лучше, и навязывает свое мнение. Для нас важно слышать каждого в команде, понимать его потребности. Мы стараемся создавать условия, в которых сотрудник сможет работать продуктивно и с удовольствием.

К мотивации сотрудников COMETAL подходит комплексно. Мы не забываем, что конкурентная зарплата и дополнительные льготы являются базовыми условиями для привлечения и удержания талантов. Поэтому у нас есть расширенный ДМС и компенсация здорового питания (мы заботимся о здоровье наших сотрудников); бонусы (можно заработать больше благодаря достижению KPI); подарки от компании сотрудникам как знак внимания и признания результатов работы. Кроме того, у нас классный корпоративный мерч, интересные конкурсы с призами, командообразующие мероприятия и активности. А еще мы горячо поддерживаем хобби и увлечения коллег, помогаем им развиваться и вне рабочей среды.

Конечно же, люди выбирают не только зарплату, но и атмосферу, возможности для роста и смысл в своей работе.

Что делает нас особенными?

• Каждый сотрудник может внести вклад в работу компании и гордиться результатами. 
• У нас нет бюрократии и формализма. Мы за честное общение, прозрачность и взаимное уважение. 
• Ценим инициативу, поддерживаем смелые идеи и помогаем друг другу достигать целей. 
• Предоставляем возможность удаленного формата работы.
• Инвестируем в обучение и развитие, чтобы сотрудники могли расти вместе с компанией. 

Еще раз подчеркну, для нас мотивация сотрудников — не только про материальные бонусы, но и про создание среды, где сотрудник чувствует себя значимым, ценным и вдохновленным. Когда человека слышат и поддерживают, он сам стремится оставаться частью компании и вносить вклад в ее развитие.

Личный опыт: как войти в команду и не потеряться

Как вы сами попали в команду Cometal?

У меня за плечами большой опыт в управлении персоналом, охватывающий все HR-направления. Однако до COMETAL я не работала в сфере металлообработки. В первую очередь, меня заинтересовала концепция самого проекта — небанальная и вдохновляющая. И привлекла задача формирования HR-процессов компании практически «с нуля» — прекрасный шанс, чтобы реализовать свой опыт, накопленные идеи и потенциал.

Кстати, я стала первой из кандидатов, с которыми проводили собеседование на данную позицию. Обратную связь мне предоставили строго в соответствии с договоренностями. Ну а я с первого взгляда на вакансию приняла положительное решение — и ни секунды не сомневалась, что буду здесь работать. Вызовы и задачи, которые стоят перед проектом, полностью совпали с моими амбициями и представлениями о работе.

Были ли какие-то сложности в первые месяцы работы?

Первые месяцы работы были интересными и непростыми. Это был новый опыт, я погрузилась в специфику отрасли, хотя ранее в ней не работала. Нужно было быстро освоить особенности внутренних процессов компании, выстроить взаимодействие и доверительные отношения с командой. 

Удаленный формат работы стал для меня новым вызовом. Хотя я давно работаю в HR-сфере, 100% удаленка — это особая среда, где требуется быстро адаптироваться к цифровым инструментам, поддерживать постоянную коммуникацию и находить баланс между самостоятельной работой и взаимодействием с командой. Это добавило сложности, но вместе с тем стало интересным опытом, который помог мне вырасти профессионально. И я очень благодарна коллегам, которые поддерживали меня в этот период, передавали знания и были рядом в любой момент, несмотря на расстояние.

И в завершении, назовите ТОП-5 навыков, на ваш взгляд, которые необходимы сейчас грамотному сотруднику любой сферы, чтобы найти работу своей мечты?

1. Гибкость и адаптивность — способность быстро включаться, позитивно реагировать на изменения, осваивать новые задачи. 
2. Цифровая грамотность — владение современными инструментами и технологиями, понимание принципов работы нейросетей.
3. Креативность и использование нестандартных подходов к решению задач.
4. Аналитическое мышление. 
5. Способность к постоянному обучению.

Подытожив, скажем: чтобы привлекать и удерживать сильных сотрудников, уже недостаточно предлагать стандартный набор льгот или просто следовать рынку по уровню зарплат. Нужно создавать рабочую среду, в которой люди видят смысл, ощущают свою ценность, готовы брать на себя ответственность и творить вместе с компанией изменения не только внутри нее, но и на уровне всей отрасли.

Построить сильную команду сотрудников получится у тех, кто будет инвестировать в развитие и адаптацию персонала, оценит их инициативность и желание учиться, а также сможет поддержать баланс между личными и профессиональными задачами команды.

В сегодняшних непростых реалиях именно такие принципы становятся залогом устойчивого роста, формирования эффективной команды и достижения амбициозных целей бизнеса — даже тогда, когда другие сдаются перед внешними трудностями.