Почему увольнять до конца — ошибка: мощная стратегия HR

Увольнение — не финал. Это просто смена статуса. Мы не стираем людей из систем — мы переводим их в «резервный фонд».

Увольнение — не конец, а переход

В большинстве компаний увольнение воспринимается как окончательное завершение отношений. Человек уходит — и его имя исчезает из систем, из списков контактов, из памяти рекрутеров. Мы так не считаем.

Если сотрудник уходит корректно — с четким выполнением передачи дел, без конфликтов, с уважением к команде, — мы не закрываем дверь. Мы переводим его в статус «бывший участник команды с сохраненным контактом». Это не маркетинг, не эмоциональный жест, а часть кадровой стратегии.

Такой подход не требует дополнительных ресурсов, не связан с бонусами или подарками. Он просто позволяет нам не терять проверенные кадры — даже если они временно покидают штат. 

Возвращение в штат: когда опыт важнее резюме

В 2025 году несколько вакансий были закрыты бывшими сотрудниками —полноценным возвращением в штат. Ни один из них не проходил отбор через HH.ru, не проходил несколько этапов собеседований, не проходил адаптацию с нуля.

Они вернулись потому, что уже знали:

• как устроены внутренние процессы;
• где хранятся шаблоны, документы, инструкции;
• как проходят встречи, кто за что отвечает, как принимаются решения — даже если это не прописано в должностной инструкции;
• что значит «сделать хорошо» в нашем контексте, а не просто «сделать в срок»;
• и главное с кем им придется работать.

Их возвращение не было спонтанным. Мы не искали «кого-то нового». Просто, когда возникла потребность, проверили: есть ли кто-то из прошлых, кто может взять на себя задачу? И нашли.

Результат — выход на полную нагрузку в течение первой недели. Без ошибок на старте, недопонимания и задержек в коммуникации.

Подряд: гибкость без обязательств

Помимо возвращения в штат, мы продолжаем сотрудничать с рядом бывших сотрудников в формате подряда. Это не альтернатива штату — это отдельный, продуманный канал взаимодействия.

Подряд используется, когда:

• нужна специализированная экспертиза на ограниченный срок;
• задача не требует постоянной занятости, но требует глубокого понимания внутренней логики;
• периодически возникают задачи, для которых не требуется полноценная единица в штате.

Подрядчики из числа бывших сотрудников начинают работу сразу после согласования условий. Им не нужно объяснять, как работает наш портал, как оформлять задачи, где искать архивы. Они не «вливаются» — они включаются.

Почему это работает — и почему это не «магия»

Этот подход не основан на лояльности или эмоциях. Он не является «человечным» в смысле трогательного рассказа. Данный подход основан на одном простом принципе: если человек уже доказал, что может работать в вашей системе и с должным качеством — зачем тратить время для поиска кого-то, кто этого не доказал?

Мы не ищем «идеальных» кандидатов, потому что знаем, что их нет. У нас просто есть проверенная база сотрудников, кто уже прошел через фильтр реального опыта — не на собеседовании, а на практике. Не по резюме, а по результатам.

Это не стратегия экономии на рекрутинге. Это стратегия снижения рисков:

• несоответствия ожиданиям;
• сложного вливания в команду;
• долгого периода адаптации;
• потери времени на обучение базовым вещам.

Мы не отслеживаем количество возвращений как KPI. А просто, когда возникает потребность — проверяем: есть ли кто-то из бывших, кто может помочь? Если да — обращаемся и приступаем к работе.

Что нужно, чтобы такой подход заработал

Но такой подход не работает в любой компании и с любым уволенным сотрудником. Он требует:

• честного ухода — сотрудник должен уходить без конфликтов, с четкой передачей дел, с уважением к команде;
• честного возвращения — человек должен понимать, что возвращение — это не про «второй шанс», а продолжение работы;
• системности — процессы, документы, инструменты должны быть стабильны и доступны;
• отсутствия эмоциональной привязанности — мы не возвращаем «потому что жалко», а потому что это эффективно.

Вывод: опыт — это не то, что можно купить

Рынок труда предлагает множество решений: платформы, агентства, рекрутинговые боты, AI-отбор. Но ни один из них не может наверняка определить каким будет сотрудник в деле.

Если человек уже работал в вашей системе — у вас есть не теоретический, а практический ответ на главный вопрос HR: «Сможет ли он здесь работать?»

Мы не увольняем до конца.
Мы просто оставляем дверь открытой.