Испытательный срок при переводе работника: стратегические ошибки

На фоне глобальных изменений в экономике и политике, бизнес все чаще сталкивается с новым уровнем риска — исками работников о восстановлении на работе; большое количество споров касается невыплаченной зарплаты. Это подчеркивает важность комплаенс-практик в области трудовых отношений.

Недавний судебный прецедент, обладающий значимостью для бизнеса, выявил нетривиальные правовые нюансы, которые стоит учесть при установлении испытательного срока.

Судами была рассмотрена ситуация, в которой работника приняли на работу с испытательным сроком. До истечения испытательного срока его перевели на другую должность и после этого уволили, в связи с несоответствием порученной работе. Оценив результаты испытания, работодатель установил, что профессиональные и деловые качества работника не соответствуют текущей должности. Было указано на систематические ошибки в документах, несвоевременную передачу документов в бухгалтерию и др.

Таким образом, работник был уволен с занимаемой в порядке перевода должности в связи с неудовлетворительным результатом испытания. И вот здесь и заключалась ошибка, которая послужила основанием для судебного спора, в котором организация оказалась неправа.

Дело в том, что при переводе работника на другую должность и (или) в другое структурное подразделение во время испытания, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договор, в связи с чем условие об испытательном сроке утрачивает силу. Это объяснимо тем, что испытание работника устанавливается исключительно при заключении трудового договора, тогда как перевод на другую работу предполагает не заключение, а изменение ранее заключенного трудового договора.

Как следовало поступить

Уволить работника с текущей должности, а потом принять на другую должность. В таком случае можно было бы установить испытательный срок на новой должности.

Как оформить установление испытания при приеме на работу

Законом не урегулированы порядок и условия прохождения испытания, поэтому организация вправе предусмотреть их в локальном нормативном акте, например в положении о порядке прохождения испытания.

Поскольку цель испытания — проверить, сможет ли работник выполнять порученную ему работу, то следует четко прописать его обязанности на период испытательного срока и критерии, по которым будете оценивать, прошел он испытание или нет. Если он не выдержит испытание, это поможет обосновать прекращение с ним трудовых отношений.