РБК Компании

Почему система адаптации необходима в условия кадрового голода

Как успешно адаптировать, повысить лояльность и производительность сотрудников с помощью структурированного подхода
Почему система адаптации необходима в условия кадрового голода
Ольга Сороковкина
Ольга Сороковкина
Эксперт «Синктум»

Специалист в области обучения, развития и управления персоналом, внедрила обновленную систему наставничества для линейного персонала численностью > 10,000 сотрудников, > 1000 чаcов очного обучения

Подробнее про эксперта

Наставничество — понятие, которое за последние годы было дискредитировано онлайн-миром. На самом деле это великолепный инструмент в развитии и введении сотрудников в должности.

В статье Ольга Сороковкина — специалист в области обучения, развития и управления персоналом и автор курса «Наставничество как система. Вред и польза» на платформе «Синктум» — расскажет, как использовать наставничество и получить наилучший результат.

Последние несколько лет компании испытывают острую нехватку кадров. Поэтому HR-менеджеры и руководители ищут все более креативные способы привлечения и удержания новых лиц. Адаптация — это этап, который влияет на то, останется ли сотрудник или уйдет к конкурентам. И помощь опытного коллеги становится незаменимым инструментом, который значительно облегчит этот процесс и обеспечит успешную интеграцию новичков в коллектив.

Наставничество в системе адаптации

Включает три ключевых блока: интеграцию, профессиональное обучение и оценку. Каждый из этих этапов формирует положительный опыт молодых специалистов и способствует долгосрочной приверженности.

Интеграция — это знакомство с корпоративной культурой, ценностями бизнеса и основными процессами. Наставники помогают новым коллегам почувствовать себя частью команды, знакомят их с коллективом и объясняют внутренние правила и нормы поведения. Эффективное внедрение снижает уровень стресса и формирует позитивные отношения  внутри команды, а также между командой и руководством. 

Профессиональное обучение — передача знаний и навыков для выполнения рабочих обязанностей. Наставники рассказывают о специфике, инструментах и методах, которые используют сами в работе. Новоприбывшие быстрее учатся, повышается их качество работы и уверенность в своих силах.

Оценка прогресса — завершающий этап. Наставники проводят регулярные встречи и обсуждения. Цель — оценить, как новичок усвоил материал и какие успехи сделал, предоставить конструктивную обратную связь и скорректировать курс при необходимости. Регулярная оценка позволяет своевременно выявлять и исправлять возможные проблемы. А значит, человек быстрее адаптируется и будет чувствовать себя на своем месте.

Эффективная подготовка и поддержка не только облегчат акклиматизацию на новой работе, но и продлят жизненный цикл сотрудника в организации. 

Кому необходимо наставничество

  • Компании, чтобы сформировать команду профессионалов. Они помогут достигать больших результатов и высоких показателей эффективности.
  • Руководителю, чтобы сформировать кадровый резерв и лояльную приверженную команду, которая останется в период трудностей.
  • Наставнику для профессионального карьерного роста и реализации лидерского потенциала. 
  • Сотруднику, чтобы получить профессиональные навыки и знания, которые помогут ему эффективно работать и стать частью комитета.

Наставничество как система 

Состоит из 10 последовательных блоков: 

1.  Принятие решения о запуске

. На этом этапе важно учитывать два момента:

  •  у бизнеса должна быть реальная сформированная потребность, которую определил бизнес, исходя из метрик. Четко определенная потребность, а не просто следование трендам. Запуск и поддержка процесса наставничества занимает много времени, денег и ресурсов.
  • необходимо закрепить договоренность о внедрении документально, чтобы закрепить ответственность бизнеса. 

2. Исследование

Почему это важно:

  • каждая компания уникальна и имеет свои особенности и бизнес-процессы. Исследование покажет, что и как именно запускать и на какие моменты обратить внимание. 

Для чего проводится исследование: 

  • оценить зрелость систем: найма, адаптации, бизнес-процесса, корпоративной культуры. При наличии незрелых звеньев придется сначала проработать в этом месте и только потом приступить к наставничеству.

Например, если у вас не налажены бизнес-процессы и нет четких инструкций по выполнению работы, наставнику придется тратить время на то, чтобы самому вспомнить и структурировать информацию. Это может замедлить процесс обучения и привести к недоразумениям. Поэтому очень важно, чтобы в обучении были четкие инструкции и описанные бизнес-процессы. Без этого обучение будет менее эффективным.

3. Формирование KPI

При разработке ключевых показателей эффективности (KPI) важно учитывать какие метрики к компании в приоритете, отсюда и выстраивать KPI наставничества. Например, если для вашей компании важнее продать один дом, чем 50 гвоздей, то KPI должны отражать это. В таком случае акцент следует делать на клиентоориентированность. Наставнику в процессе обучения необходимо сосредоточиться на работе с ключевыми клиентами, поскольку один или несколько таких клиентов могут принести больше прибыли, чем сотни мелких сделок.

4. Определение типа наставничества

Это следующий элемент системы наставничества. Он определяется в соответствии с:

  • типом организации: производственная, ритейл, недвижимость, юриспруденция и так далее;
  • численностью: если у вас 500 человек в компании, то система TWI (Training Within Industry) может быть избыточной;
  • соотношением персонала: если у вас больше офисных сотрудников, чем рабочего персонала, система наставничества должна быть направлена на офисный персонал.

И рынок, и компании постоянно меняются, и очень важно менять тип наставничества в соответствии с вашими долгосрочными, краткосрочными целями, в соответствии с этими тремя блоками.

5. Стандартизация и систематизация

 После проведения исследования и определения подходящего типа наставничества крайне важно закрепить эти изменения в документации. Это создаст четкие инструкции для всех участников процесса. Без систематизации и стандартизации, эффективность системы будет значительно ниже. Кроме того, без упорядоченности невозможно проводить улучшения, так как усовершенствовать можно только то, что уже организовано. В условиях хаоса улучшения невозможны.

6. Подготовка наставников 

Существует правило 4П: «Провалить подготовку — это подготовить провал». Это особенно актуально в вопросах подготовки наставников. Успех всего процесса и эффективность будущих сотрудников напрямую зависят от того, насколько тщательно вы подойдете к этому этапу.

В рамках обучения наставников выделяются три ключевые части: 

  • первичное обучение, чтобы наставники освоили базовые навыки и знания;
  • подтверждение квалификации проводится периодически, чтобы убедиться, что наставники знают, как и чему обучать; 
  • повышение квалификации позволяет наставникам постоянно улучшать свои навыки и быть в курсе новых методов и подходов.

7. Мотивация наставников

Мотивация бывает двух видов: материальная и нематериальная мотивация. Уже на старте важно продумать систему мотивации и пересматривать ее, если она нерезультативна в данный момент. 

Материальная мотивация включает: 

  • премию по KPI;
  • премию фиксированной части;
  •  внутренняя валюта компании;
  • система поощрения бонусов. 

Нематериальная мотивация — это:

  • признание значимости;
  • сувенирная продукция;
  • награждение + выбор лучших сотрудников;
  • обучение;
  • карьерный рост для наших наставников. 

Каждая организация может включать свои элементы, которые будут подходить конкретно ей.

8. Процесс наставничества: интеграция и профобучение

Наставничество — это не только обучение новым навыкам, но и интеграция новых сотрудников в коллектив, знакомство с корпоративной культурой и правилами компании. Опытный наставник помогает новичкам адаптироваться к рабочим условиям, устанавливая прочные взаимоотношения. Это важно на всех этапах адаптации, от пребординга до полного вхождения в коллектив. Наставник показывает, как правильно и эффективно выполнять задачи, объясняя важность соблюдения корпоративных стандартов, что ускоряет адаптацию новых сотрудников.

9. Оценка эффективности бизнес-процессов

Оценка эффективности бизнес-процессов помогает понять успешность адаптации новых сотрудников. Для этого используются ключевые показатели (KPI) и инструменты. Основные KPI включают удовлетворенность сотрудников, производительность новичков, количество ошибок на этапе адаптации и результаты профессиональных тестов. Инструменты оценки включают опросы, анкеты, тестирование и анализ данных. Эти показатели и инструменты помогают выявить, насколько хорошо работает система и какие аспекты требуют улучшения.

10. Оценка эффективности наставников 

Оценка наставников фокусируется на их личной результативности и способности обучать. Например, если опытный наставник обучает много стажеров, но последние три месяца новички показывают низкие результаты, это сигнализирует о необходимости пересмотра его подхода или замены.

Мы рассмотрели все 10 элементов системы наставничества. Эти элементы должны постоянно присутствовать в системе, адаптируясь к изменениям задач, приоритетов и долгосрочных целей, чтобы эффективно удерживать сотрудников и создавать комфортные условия работы.

Далее, поговорим об очевидной и неочевидной пользе.

Наставничество: польза или вред

На первый взгляд такой подход однозначно приносит пользу:

Преимущества: 

  • Снижение текучести кадров 

Правильно внедренная система может снизить текучесть минимум на 20%, особенно на испытательном сроке.

  • Увеличение производительности

Сотрудники, работающие с наставниками, быстрее осваивают навыки и инструменты, что повышает их производительность.

  • Формирование лояльного персонала

Лояльные наставники передают свои ценности и энтузиазм новичкам, способствуя созданию мотивированного коллектива. Однако важно тщательно отбирать и готовить опытных специалистов.

Наставничество приносит не только очевидные выгоды, но и скрытые преимущества:

  • Опытные специалисты, обладающие лидерскими качествами и способностью передавать знания, могут стать отличным кадровым резервом для руководящих позиций. 
  • Наличие системы наставничества повышает статус компании среди соискателей. Вопрос «Как у вас учат?» входит в топ-10 самых популярных вопросов на собеседованиях. Соискатели активно обсуждают такие программы, что делает компанию более привлекательной.
  • Участие в профессиональных сообществах и мероприятиях, где демонстрируется система, также улучшает имидж компании. 
  • Использование символики компании в сувенирной продукции для наставников усиливает узнаваемость бренда и формирует положительное восприятие среди потенциальных сотрудников и клиентов.

Может ли наставничество нанести вред? Да:

  1. Если система внедряется формально и наставниками становятся люди без мотивации, это приведет к низкому качеству обучения новых сотрудников.
  2. Без четкой системы отбора и обучения наставники не смогут эффективно выполнять свои обязанности, что снизит общую эффективность программы.
  3. В условиях высокой конкуренции за доход наставники могут быть не заинтересованы в обучении новых коллег, что негативно скажется на атмосфере в коллективе.
  4. Без ясных бизнес-процессов и структурированной работы наставничество будет восприниматься как лишняя нагрузка, что приведет к негативным результатам.
  5. Недобросовестные наставники могут отпугнуть новых сотрудников своим поведением, что также нанесет вред компании.

Заключение 

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что наставничество является важным и эффективным инструментом удержания персонала на всех этапах его жизненного цикла в компании. Мы рассмотрели ключевые элементы и их влияние на развитие сотрудников и организацию в целом. Наставничество — это не просто передача профессиональных знаний, но и поддержка, мотивация и развитие личностных качеств.

Преимущества внедрения системы наставничества очевидны: это повышение лояльности сотрудников, улучшение корпоративной культуры и увеличение производительности. Однако важно помнить, что неправильное использование этого инструмента может привести к негативным последствиям. Поэтому необходимо тщательно продумывать и планировать процесс внедрения наставничества, избегая типичных ошибок.

Данная статья поможет лучше понять структуру и преимущества наставничества, а также вдохновит на внедрение системы в организацию. Помните, что успешная интеграция обучения с опытным обучающим требует не только формального подхода, но и искреннего желания помочь новым сотрудникам адаптироваться и развиваться.

Интересное:

Новости отрасли:

Все новости:

Публикация компании

Профиль

Дата регистрации23.10.2020
Уставной капитал200 000,00 ₽
Юридический адрес г. Москва, вн.тер.г. Муниципальный округ Коньково, ул. Бутлерова, д. 17, этаж 4, ком. 117
ОГРН 1207700396232
ИНН / КПП 9728016235 772801001

Контакты

Социальные сети

ГлавноеЭкспертыДобавить
новость
КейсыМероприятия