Как устроен процесс подбора сотрудников для аутстаффинга — опыт изнутри

Качественный найм влияет на результат аустафф-проекта

Аутстаффинг расширяет возможности бизнеса: с помощью таких специалистов можно протестировать новый стек в давно действующем проекте, если собственных компетенций недостаточно.

При этом аутстаффинг страхует бизнес от незапланированных расходов. Он позволяет сэкономить ресурсы на поиск и адаптацию специалиста: можно привлечь любое количество сотрудников, не расширяя собственную команду, и при этом быть уверенным в профессиональном уровне каждого из них. 

Задача подрядчика на аутстаффинге — подобрать такого профи, который будет соответствовать требованиям проекта. 

Расскажем, как честный подрядчик по аутстаффингу должен обеспечивать качественный найм: как он анализирует задачу заказчика, где ищет кандидатов, какие проводит проверки и собеседования. 

Вы можете использовать эту информацию, чтобы оценивать ваших партнеров, предоставляющих кадры.

Как подрядчик выясняет требования к специалисту

Подрядчик, который специализируется на разработке, дизайне и аналитике в отдельных отраслях, понимает специфику этих направлений и типовые потребности клиентов. Это позволяет с самого начала сформулировать требования к специалисту предельно четко.

Клиент приходит за конкретным экспертом, заполняет бриф. Прорабатывая запрос, подрядчик должен определить:

• какими технологиями должен владеть специалист, 
• с чем он должен уметь работать на высоком уровне,
• какой грейд специалиста необходим.

Мы считаем, что в компании должна быть сформирована собственная аналитика запросов, которую она ведет, исходя из потребностей партнеров и конечных клиентов. Тогда подрядчик будет знать, какие стеки востребованы, какие навыки наиболее критичны в проектах с высокой нагрузкой, что входит в ИПР специалистов. 

Это помогает не просто отбирать людей по формальным признакам, а соотносить кандидатов с реальными требованиями бизнеса.

Откуда берутся кадры — площадки для поиска квалифицированных спецов

Обычно используют несколько каналов поиска кандидатов. В зависимости от специфики запроса, можно закрыть его за 2 часа или за несколько дней.

1. Бенч. Это собственный пул проверенных специалистов, которые на данный момент свободны и готовы к новому проекту.
2. Пул сотрудников, которые освободятся с внутренних проектов в ближайшее время. Обязательно указываем даты доступности таких специалистов. 
3. Джобборды и профильные порталы. Как правило, это Habr Career, HH, GeekJOB, Работа.ru, LinkedIn,GitHub, SkillStaff. 
4. Профильные Телеграм-каналы.
5. Рекомендации от коллег.

Таким образом получается формировать и анализировать поток кандидатов на разные стеки.

Как проходит собеседование и тестирование специалиста при найме в штат

Собеседование кандидата проходит в несколько этапов, чтобы максимально объективно оценить его со всех сторон.

1. Скрининг анкеты и резюме соискателя. Базовая проверка, которая позволяет сделать первоначальный отбор, оценить, насколько он отвечает требованиям.

2. HR-скрининг в ВКС — онлайн-интервью HR с кандидатом, которое проводят, чтобы отсеять нерелевантных соискателей. Так с ее помощью мы проверяем, насколько кандидат соответствует нашим ценностям, анализируем его soft-скилы, уточняем организационные моменты.

Soft-скилы важны не меньше hard-скилов. Поэтому честный подрядчик сможет отдать специалиста на аутстаф, только если он:

• умеет взаимодействовать с командой проекта: прислушивается к мнению других, но при необходимости готов отстаивать свою позицию, оперируя не эмоциями, а фактами и компетенциями;
• умеет работать автономно;
• усидчивый; 
• может самостоятельно справляться с большим потоком информации в ситуации неопределенности;
• готов развиваться и осваивать новые технологии;
• быстро адаптируется под требования и подходы на разных проектах.

3. Техническое собеседование с лидом направления. На этом этапе:

• проводят Live Coding;
• оценивают понимание и умение применять теорию на практике;
• раскрывают функциональные роли специалиста на проекте;
• предлагают решить кейс (это необязательный момент — обычно дают задание, если есть сомнения);
• проверяют техническую экспертизу для конкретного направления.

4. Если подрядчик понимает, что в перспективе кандидата можно привлечь на внешний проект, то с ним общается аккаунт-менеджер, который объясняет суть аутстаффинга и уточняет данные для заполнения карточки специалиста. Впоследствии аккаунт-менеджер будет регулярно обновлять этот документ, добавляя опыт с новыми проектами и технологиями, которые освоит сотрудник. 

5. Оформление специалиста. Проверка его на внутреннем проекте или на задачах, которые недавно решали в компании.

6. Организация интервью кандидата с клиентом. Подрядчик помогает кандидату сформулировать карточку специалиста, которая показывает потенциал и уровень экспертности, подробно раскрывает его функции в реализованных проектах и достижения.

Не все подрядчики работают по такой же схеме, но мы считаем, что это оптимальный процесс, благодаря которому получается найти специалиста под запрос клиента.

Как подрядчик внедряет специалиста в проект клиента

Найм сотрудника в аутстаф-проект — это первый шаг совместной работы. Самым главным человеком для него становится аккаунт-менеджер — связующее звено между специалистом и компанией-клиентом. Он отвечает за то, чтобы обе стороны были довольны сотрудничеством. 

Аккаунт-менеджер курирует:

1. Онбординг. Следит за тем, чтобы сотрудник быстро разобрался с задачами на новом месте, плавно влился в команду.

2. Контроль качества. Каждую неделю проводит митинги со специалистом, организовывает код-ревью, следит за таймингом и заполнением таск-трекера, мониторит выполнение KPI и собирает фидбек от клиента.

3. Необходимость замены. Менеджер оперативно заменит сотрудника, если возникнем необходимость на проекте. Редко, но такое случается, и в этом случае нужно анализировать ситуацию — что пошло не так, и что сделать, чтобы ситуация не повторилась. 

Почему у качественного подрядчика не будет текучки

Он сам в первую очередь заинтересован в том, чтобы сотрудник работал долго и стабильно. Если компания обеспечивает достойный уровень дохода и создает условия для комфортной работы, сотрудник сам хочет подольше остаться в компании. 

Если в коллективе действительно следуют установленной системе корпоративных ценностей, в команде будут задерживаться люди, разделяющие убеждения и принципы компании.

К примеру:

• Если компания не приветствует переработки, а следит за тем, чтобы распределить нагрузку, то и сотрудники будут задерживаться в команде, и заказчик получит четкое соблюдение дедлайнов и высокое качество выполнения задач. 
• Если отслеживание потраченного времени ведется не для сверхконтроля, а для отслеживания распределения времени по проектам, то сотрудник не будет чувствовать давления, а менеджер сможет распределять задачи, исходя из приоритетов и дедлайнов.
• Если аутстаффинговый сотрудник прошел онбординг, включен в корпоративную жизнь и является частью команды, заказчику не придется брать эти задачи на себя.

В таком случае сотрудники, которые трудятся на проектах с командами из других компаний, при этом являются полноценной частью основной команды аутстаф-подрядчика, и им самим выгодно оставаться и стабильно работать в коллективе.

Подход в двух предложениях

Мы в Riverstart сравниваем процесс найма на аутстаф-проект с работой оркестра. Если один из музыкантов не вписывается, вся композиция может рассыпаться, поэтому подбор кандидата — это не просто вопрос технического соответствия, а тонкая настройка под конкретную команду клиента.