Обучение вместо найма: почему выгоднее развивать ERP-компетенции внутри

Дефицит специалистов по 1С и ERP все чаще становится не временной сложностью, а фактором стратегического риска. На фоне масштабной цифровизации компании сталкиваются с ситуацией, когда развитие корпоративных систем напрямую зависит от доступности редких компетенций на рынке.

После завершения проекта внедрения ERP система требует дальнейшего развития, масштабирования и поддержки. Архитектурные решения, интеграции и аналитика на этапе запуска, как правило, выполняются подрядчиками. Внутренняя 1С-команда чаще всего сопровождает другие ИТ-системы и не всегда полностью готова к задачам ERP-уровня.

На этом этапе перед бизнесом возникает выбор: усиливать команду через внешний найм или развивать компетенции действующих сотрудников.

Когда найм перестает быть быстрым решением

Классическая стратегия — поиск готовых специалистов на рынке — в условиях дефицита работает все менее предсказуемо.

По данным анализа рынка труда, на hh.ru открыто более 37,7 тыс. вакансий для 1С-разработчиков при около 7,3 тыс. резюме (dp.ru). В первом квартале 2025 года в России было открыто более 40 тыс. вакансий ERP-специалистов — примерно на треть больше, чем двумя годами ранее (CNews).

Дополнительное давление создает общий рост спроса на ERP-навыки: они входят в число самых быстрорастущих компетенций в корпоративных ИТ-командах (Business Talent Group / Revature). Глобальный дефицит квалифицированных кадров, по оценкам аналитиков, к 2030 году может достигнуть 85 млн человек (Penbrothers).

В таких условиях бизнес сталкивается с рядом ограничений:

• сроки закрытия ERP-вакансий могут превышать несколько месяцев;
• рост зарплат не гарантирует релевантного практического опыта;
• новые сотрудники требуют адаптации к бизнес-процессам;
• нагрузка на существующую команду в период поиска продолжает расти.

Найм закрывает конкретную позицию, но не всегда решает системную проблему нехватки компетенций.

Почему компании делают ставку на переобучение

Альтернативой становится развитие действующей команды — 1С-разработчиков, аналитиков и специалистов сопровождения — под задачи ERP.

Такой подход имеет ряд преимуществ:

• сотрудники уже знают внутренние процессы и структуру данных;
• отсутствует период организационной адаптации;
• знания остаются внутри компании;
• можно синхронизировать развитие компетенций с текущими проектами.

Ключевой вопрос — как выстроить обучение так, чтобы оно не конкурировало с операционной деятельностью.

Как развивается ERP-компетенция внутри команды

Практика показывает, что эффективная модель включает несколько элементов.

1. Диагностика текущего уровня

Перед запуском обучения оценивается готовность команды к задачам ERP-уровня, это позволяет отказаться от универсальных программ и сфокусироваться на конкретных дефицитах.

2. Обучение, встроенное в рабочий процесс

Вместо длительных «учебных пауз» используется гибридный формат:

• потоковое обучение — для выравнивания базовых знаний;
• самостоятельные курсы — для точечного развития;
• обучение на реальных задачах — для закрепления навыков.

Новые знания сразу применяются в текущих доработках и интеграционных проектах, что сокращает разрыв между теорией и практикой.

3. Синхронизация с этапами развития системы

Учебные модули запускаются параллельно с задачами по развитию ERP. Сотрудники осваивают именно те инструменты и подходы, которые требуются в текущий момент. Это снижает количество повторных доработок и повышает самостоятельность команды.

4. Постоянная корректировка

Развитие компетенций становится непрерывным процессом. Оценивается влияние обучения на скорость выполнения задач, распределение нагрузки и устойчивость системы. При необходимости траектории корректируются.

Экономика решения

Развитие внутренней команды позволяет бизнесу:

• снизить зависимость от подрядчиков и внешнего рынка труда;
• сократить риски, связанные с длительным поиском специалистов;
• перераспределить нагрузку внутри команды;
• повысить производительность без увеличения численности.

Практика показывает, что при целевом обучении навыкам, напрямую применяемым в рабочих задачах, производительность может вырасти на десятки процентов, а текучесть кадров снизиться за счет роста вовлеченности и профессионального развития.

Обучение как стратегический инструмент

В условиях устойчивого кадрового дефицита обучение перестает быть исключительно HR-функцией. Оно становится элементом стратегии управления ИТ-компетенциями.

Найм позволяет закрыть отдельную позицию, а системное переобучение формирует внутреннюю экспертизу и повышает устойчивость бизнеса.

Для компаний, развивающих ERP-системы, выбор между наймом и развитием сотрудников все чаще становится не кадровым, а стратегическим решением.