Как инвестировать в рост сотрудников и автоматизировать процесс

87% руководителей признают дефицит навыков у персонала. Кроме того, по данным экспертов Всемирного экономического форума, половине сотрудников компаний нужно переквалификация, чтобы соответствовать технологическому прогрессу. В этих условиях развитие персонала становится необходимым для роста эффективности бизнеса.

Зачем компании инвестировать в развитие сотрудников

Инвестиции в развитие персонала — стратегическое решение, которое улучшает результаты бизнеса и делает компанию устойчивее в долгосрочной перспективе. Вот ключевые преимущества такого подхода.

Повышение производительности. По данным McKinsey, компании, которые системно развивают навыки персонала, улучшают операционные и финансовые показатели. Их сотрудники быстрее выполняют задачи, лучше адаптируются к изменениям и эффективнее принимают решения, особенно при цифровых трансформациях.

Удержание персонала и рост вовлеченности. Сотрудники, которые видят перспективы профессионального роста, готовы дольше оставаться в организации. Если не вкладываться в команду, вовлеченность падает — во всем мире этот показатель уменьшился на 21%.

Взращивание кадров и развитие молодых специалистов. Для этого выявляют потребности в обучении и создают индивидуальные планы развития (ИПР) под конкретные бизнес-цели. Программы повышения навыков и перепрофилирования позволяют быстрее закрывать «узкие места» и адаптироваться к новым требованиям.

Направления инвестиций для развития персонала: 5 примеров

Современные программы развития охватывают широкий спектр направлений. Компания может выбрать приоритеты, исходя из стратегических целей и потребностей команды.

Профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка, сертификации. Сотрудники получают и развивают технические навыки и новые компетенции. Специалисты получают сертификаты, которыми подтверждают уровень экспертизы, а компании демонстрируют соответствие стандартам.

Развитие мягких навыков. Они важны для эффективной работы в командах и достижения бизнес-результатов. Развитие коммуникативных компетенций и лидерских качеств особенно актуально для специалистов, которые взаимодействуют с клиентами или координируют проекты.

Онбординг и наставничество. Из-за отсутствия системы адаптации в первые месяцы работы увольняются 28% российских сотрудников. Качественная адаптация ускоряет выход на полную продуктивность и снижает риск увольнения в первые месяцы работы. 

Оценка и аналитика развития. Системная аналитика компетенций и результатов обучения позволяет принимать обоснованные решения об инвестициях, отслеживать прогресс сотрудников, выявлять пробелы в навыках и корректировать программы.

Управление знаниями. Систематизация и передача корпоративных знаний позволяют сохранить экспертизу при ротации персонала и ускоряют обучение новых специалистов. Эффективные практики управления знаниями превращают индивидуальную экспертизу в корпоративные активы, доступные всей команде.

Как автоматизировать процессы развития сотрудников

Без автоматизации процесс работы с обучением становится сложным и непрозрачным. Обсуждения теряются в почте или мессенджерах, HR тратит время на отслеживание деталей, согласования затягиваются. Для предотвращения хаоса используются модульные платформы, такие как  VK HR Tek, с готовыми сервисами, которые позволяют автоматизировать работу с заявками на обучение. Вот как может выглядеть процесс:

1. Подача заявки

Сотрудник отправляет заявку на обучение со смартфона или компьютера. В форму можно добавить любые поля: название курса, ссылку, провайдера, стоимость, сроки. Также можно подключить справочник курсов компании, настроить выбор согласователей или зафиксировать акцептантов — тогда сотруднику не придется думать, кого привлечь.

2. Согласование и документооборот

Система запускает параллельные процессы. Если обучение утверждается приказом, можно добавить шаги создания и подписания документов с помощью УКЭП и УНЭП. Также настраиваются шаблоны служебных записок или заявлений — система сама проведет пользователя по нужным шагам. Все документы попадают в архив, где их легко найти.

Одновременно согласованную заявку можно отправить в бухгалтерию. Ответственный сотрудник увидит все детали в личном кабинете и сможет провести оплату.

3. Оценка результатов

Система автоматически создает для сотрудника опрос по окончании обучения. В нем специалист указывает, что прошел, что усвоил, как будет применять новые знания. Для опроса настраивается свой маршрут согласования. Например, можно запросить подтверждение у руководителя или создать для него отдельный опрос, чтобы оценить, как курс сказался на эффективности.

Все опросы и заявки хранятся в системе — их можно отфильтровать, чтобы отследить инвестиции и их эффективность. Процесс становится прозрачным и для компании, и для сотрудника — не нужно держать в голове детали, система сама обо всем напомнит, а у бизнеса будут полные данные.

Как запустить систему развития сотрудников: 8 шагов для старта 

Эффективная система развития требует системного подхода и четкого понимания бизнес-целей. Эти шаги помогут построить программу, которая будет приносить измеримые результаты.

Шаг 1. Зафиксируйте цели развития и их связь с KPI бизнеса

Определите бизнес-результаты, которых должны достичь сотрудники после обучения: увеличить продажи, число проектов, выполненных в срок, допускать меньше ошибок, повысить NPS. Установите временные рамки для достижения результатов.

Шаг 2. Выявите потребности

Делать это можно по-разному: например, проводите опросы и интервью, анализируйте результаты работы из корпоративных систем, собирайте обратную связь от руководителей.

Бывает так, что бизнес не может сформулировать, что конкретно нужно исправить. Например, компания может считать, что специалисту нужно пройти тренинг по управлению изменениями. Но в процессе диагностики выясняется, что на деле есть проблема с коммуникацией, и нужно учить доносить информацию. Это разные потребности, и нужно уметь их отличить.

Шаг 3. Определите компетенции и профили ролей

Создайте модель компетенций для ключевых должностей и опишите необходимые навыки, знания и поведенческие индикаторы. Это станет основой для разработки программ обучения и оценки эффективности развития.

Модель (матрица) компетенций — таблица, которая отображает набор знаний, навыков и личных качеств, необходимых для успешной работы. Чтобы ее создать, нужно:

• Описать должностные обязанности сотрудника.
• Отобрать нужные для них компетенции.
• Составить шкалу оценки соответствия этим компетенциям.

Шаг 4. Сформируйте портфель программ и форматов

Принцип распределения: 70% — обучение через практические задачи и проекты, 20% — наставничество и обратная связь, 10% — формальное обучение на курсах и тренингах. Такой подход позволяет максимально эффективно освоить материал.

Шаг 5. Учтите обязательные требования

Включите в программу обучение охране труда, пожарной безопасности, работе с персональными данными. Это поможет избежать штрафов и соблюсти нормативные требования.

Шаг 6. Выберите инфраструктуру и контент

Определите технологическую платформу для обучения, источники контента (внешние провайдеры, внутренние эксперты) и форматы подачи материала. Проследите, чтобы платформа была простой в использовании и могла интегрироваться с существующими HR-системами.

Шаг 7. Оформите политику и юридическую базу

Разработайте положение об обучении и развитии персонала, регламент возмещения затрат, соглашения с сотрудниками. Это обеспечит правовую защищенность инвестиций в развитие. 

Шаг 8. Запланируйте бюджет и запуск пилота

Рассчитайте стоимость программы, включая затраты на платформы, контент, рабочее время сотрудников и администрирование. Начните с пилотных проектов на небольших группах — так вы отработаете процессы и сможете масштабировать их на всю компанию.