Как компаниям найти настоящего профессионала среди претендентов

Собеседование, традиция корпоративного рекрутинга, сейчас переживает серьезный кризис. Особенно это касается ИТ-сферы, где ставка крайне высока, а ошибка может стоить компании миллионов. Формально все происходит по стандартам: кандидаты приходят вовремя, менеджеры задают правильные вопросы, HR сверяет навыки с требованиями вакансии. Однако все чаще итогом становятся неудачные наймы. Почему так происходит?

Собеседование — пережиток индустриальной эпохи

Метод собеседования уходит корнями в прошлое — от найма по рекомендации и формального испытания до проверки навыков кандидатов, которые предъявлялись ремесленными гильдиями Европы. Тогда прием ученика связывался с длительным контрактом и включал проверку профессиональных и личностных качеств через конкретные испытания и демонстрацию результатов (аналог современного портфолио и технического теста).

С развитием промышленности и ростом числа рабочих личные связи стали недостаточными, появились первые рекрутинговые агентства. К XX веку появились психометрические тесты, а с середины века — структурированные интервью по компетенциям, внедренные, например, General Electric. Тогда подход был эффективен, ведь должности и задачи были стандартизированы, но сейчас собеседования утратили свою объективность.

Почему собеседования не дают результата

Иллюзия объективности часто оборачивается тем, что решения принимаются интуитивно и субъективно. Исследования показывают, что точность прогнозирования эффективности сотрудника по итогам интервью едва достигает 14%. При этом из-за дефицита квалифицированных HR и технических специалистов для интервью вовлекают дорогостоящих техлидов, что сильно нагружает компанию по времени и ресурсам. Привлечение техлидов — полезная практика, но затратная. 

Также популярна традиция «проверок на прочность» — написание кода на доске и сложные абстрактные кейсы, которые мало отражают реальные рабочие задачи и взаимодействия в команде. Такой подход формирует иллюзию объективности, но редко соответствует реальности.

Еще одна проблема — обман кандидатов. Часто выигрывает тот, кто лучше подготовился к собеседованию, а не самый квалифицированный специалист. В результате растет число «профессиональных соискателей», которые умеют проходить интервью, но не подходят по работе. Известен пример разработчика Сохама Парекха, которому удалось пройти в десять стартапов подряд. Хорош он или нет — вопрос спорный, а вот мастерство прохождения интервью — факт.

Переход к реальным данным вместо резюме

С середины 2010-х годов рынок начинает смещаться в сторону data-driven подходов. Крупные компании, такие как Google и Amazon, внедряют структурированные и валидированные интервью с оценкой по компетенциям, разбором реальных кейсов компании, автоматизированными тестами и симуляторами. Это помогает стандартизировать процедуру и уменьшить споры между HR и техническими командами о статусе кандидатов.

До 60% ИТ-резюме содержат завышенные данные по уровню владения технологиями, что приводит к долгим собеседованиям и отказам после оффера. Тестирование на входе позволяет избежать субъективности. Проблема в том, что хороших систем оценки пока мало. Большинство тестов — статичные, с заранее фиксированным набором вопросов, которые легко пройти с помощью подсказок или ИИ, не отражая реальной готовности.

Редкой и более эффективной является система динамического тестирования, где сложность и набор вопросов меняются в зависимости от ответов кандидата. Это исключает предварительную подготовку и использование посторонней помощи. Такой метод применим как для найма, так и для оценки навыков внутри компании. Именно к этому виду относится разработанная нами платформа РОКИС. 

Тренд на проверку реальными делами

Все больше компаний вводят альтернативы собеседованиям: оплачиваемые тестовые задания, фриланс-сотрудничество до оффера, интеграция с платформами верификации навыков. Это меняет философию найма: сначала проверяются реальные компетенции, потом обсуждаются условия сотрудничества. Продвинутые методики динамического тестирования со временем заменят традиционное интервью.

Рекомендации компаниям:

• Проанализируйте текущий найм — не стал ли он рутинным и неэффективным.
• Выявите слабые места и временные затраты. 
• Соберите отзывы от HR, техлидов и новых сотрудников. 
• Сформируйте матрицы компетенций с четкими измеримыми критериями для каждой должности.
• Подберите современные инструменты объективной оценки навыков, отдавая предпочтение адаптивным тестам, которые подстраиваются под ответы и исключают возможность мошенничества. 
• Используйте демо-версии систем, чтобы выбрать подходящие под ваши задачи. 
• Рассмотрите внедрение этапа оплачиваемого тестового задания или временного сотрудничества перед оффером.
• Обучайте HR специалистов новым методам оценки и анализу данных. 
• Постоянно собирайте обратную связь и корректируйте процессы найма.

Уверен, что в ближайшие 5 лет IT-сектор полностью перейдет от традиционных собеседований к инновационным системам оценки. За ним последуют и другие отрасли с массовым наймом и четко прописанными требованиями. Роль HR будет меняться — они станут интеграторами новых систем и аналитиками компетенций, обеспечивая прозрачность и объективность в подборе талантов.