Законная оптимизация страховых взносов: мифы, риски и решения

Российский бизнес сталкивается с серьезной нагрузкой по страховым взносам (около 30% на фонд оплаты труда). Естественно, предприниматели ищут законные способы ее снизить. В ход идут всевозможные идеи: уменьшить официальную зарплату и компенсировать разницу «соцпакетом», выплачивать бонусы сотрудникам за счет чистой прибыли к праздникам или юбилеям, оказывать материальную помощь вместо премий и т.п. Давайте разберемся, что говорит Налоговый кодекс и судебная практика о подобных способах экономии и какие последствия могут ожидать налогоплательщика.

Закон и страховые взносы: что облагается, а что нет

Страховыми взносами облагаются любые выплаты работникам в рамках трудовых отношений, за исключением прямо освобожденных нормами закона. Налоговый кодекс РФ определяет объект обложения взносами как выплаты в пользу работников по трудовым договорам (или по договорам ГПХ за услуги). Если выплата связана с выполнением трудовой функции и результатами работы сотрудника, она признается частью оплаты труда и облагается взносами.

Исключения перечислены в ст. 422 НК РФ — это исчерпывающий список выплат, с которых взносы не начисляются. К таким исключениям относятся, в частности:

• Материальная помощь сотруднику в пределах 4 000 руб. за год не облагается взносами и НДФЛ. Суммы свыше 4 000 руб. в год облагаются в общей сумме превышения. Например, если за год выплачено 29 000 руб. помощи, то взносы начисляются с 25 000 руб. Отдельные виды матпомощи имеют повышенные лимиты: например, при рождении ребенка освобождается до 50 000 руб., при смерти сотрудника или близких родственников — полностью освобождается от взносов и НДФЛ.
• Подарки сотрудникам (вещами или деньгами) стоимостью до 4 000 руб. в год аналогично не облагаются (рассматриваются как материальная помощь). Все, что свыше, — часть стоимости свыше лимита подлежит НДФЛ и взносам. Чтобы дорогостоящий подарок не считался заработной платой, он должен быть оформлен именно как дарение, а не как премия. По гражданскому законодательству денежный подарок свыше 3 000 руб. требует письменного договора дарения. Соответственно, работодателю для безопасности нужно заключить с сотрудником договор дарения или хотя бы издать приказ и ведомость на выдачу подарков — это фактически оформляет сделку дарения.  
• Оплата обучения, медицинского обслуживания, ДМС и других социальных благ. Например, платежи работодателя по договорам добровольного медицинского страхования сотрудников освобождены от взносов (если договор ДМС заключен на срок не менее года). Расходы на обучение персонала для нужд производства, стоимость проезда или питания при соблюдении норм компенсаций при правильном оформлении также не облагаются. Такие расходы рассматриваются либо как дополнительные гарантии, либо как компенсации, а не как непосредственная оплата труда.
• Компенсационные выплаты, предусмотренные законом: суточные в пределах норм, компенсации за использование личного имущества в работе, выплаты при переезде, выходное пособие в пределах установленного лимита и т.д. — все эти выплаты прямо перечислены как необлагаемые. Они должны соответствовать требованиям ТК РФ и НК РФ, чтобы не включаться в базу взносов.

Законная оптимизация страховых взносов строится на замене облагаемых выплат (зарплат, премий) на выплаты из перечисленных необлагаемых категорий. Однако если выплата носит явный характер вознаграждения за труд, просто назвать ее «помощью» или «подарком» недостаточно — высок риск доначисления. 

Снижение зарплаты и «социальный пакет» вместо нее

Рассмотрим самые популярные схемы и что о них думают налоговые органы и суды.

Суть идеи: официально уменьшить оклад сотрудника (чтобы с этой меньшей суммы платить 30% взносов), а взамен предоставить ему различные льготы и бонусы, не облагаемые взносами: оплату питания, ДМС, абонементы, подарки к датам, матпомощь и т.д. В результате, как предполагается, сотрудник суммарно получает ту же ценность, а предприятие экономит на взносах.

Что говорит закон: никакого запрета на предоставление соцпакета сверх зарплаты нет. Работодатель вправе мотивировать сотрудников любыми дополнительными выплатами, закрепленными в коллективном договоре или локальных актах. Выплаты социального характера, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей, не считаются оплатой труда и не облагаются взносами. 

Налоговые риски: на практике налоговая инспекция и Социальный фонд зачастую пытаются оспорить такие схемы. Проверяющие стремятся обложить взносами все, что выдается работнику, и нередко заявляют: раз есть трудовые отношения, любые выплаты в их рамках — часть зарплаты. Например, организация компенсирует работникам обеды, санаторные путевки, оплачивает спортзал, выдает пособия к юбилеям — налоговики квалифицируют это как стимулирующие выплаты, связанные с работой, особенно если размер привязан к должности, стажу или окладу сотрудника. Они указывают, что ст. 422 НК РФ не содержит таких выплат среди освобожденных, если только они прямо не предусмотрены законом. Поэтому инспекция может доначислить 30% взносов, пени и штраф на всю стоимость «соцпакета». 

Что решают суды: в большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, если видят, что выплаты действительно социальные, а не трудовые. 

Ключевые аргументы: эти льготы были прописаны в коллективном договоре (который регулирует социально-трудовые отношения, а не конкретно оплату труда), они предоставлялись всем сотрудникам вне зависимости от их квалификации, должностных обязанностей или результатов работы. То есть отсутствует стимулирующая природа, выплаты не связаны напрямую с трудовым вкладом каждого — значит, не являются вознаграждением за труд по ст. 129 ТК РФ.

Суды опираются и на сложившуюся прежнюю практику (до 2017 года, когда взносы регулировались отдельным законом): тогда тоже много раз признавалось, что дотации, компенсации, соцподдержка — не объект для взносов. В 2020 — 2022 гг. появилось множество подобных решений в пользу страхователей. Однако важно понимать: позиция налоговых органов от этого не изменилась: даже выиграв несколько споров бизнес продолжает получать новые предписания начислять взносы на соцпакеты. То есть готовность отстаивать свою правоту в суде — практически обязательное условие такой схемы.

В условиях повышения фискальной нагрузки на фонд оплаты труда некоторые консультанты предлагают рассматривать стратегии пересмотра структуры выплат, в том числе за счет расширения социального пакета. Однако подход «уменьшить официальную зарплату и заменить ее соцльготами» в текущих условиях не является безопасным.

Резкое снижение фонда оплаты труда, особенно при стабильной выручке и сохранении численности персонала, практически гарантированно вызовет внимание ФНС. При анализе среднеотраслевых зарплат налоговая легко выявит аномалии, и в компанию поступят запросы, а затем и контрольные мероприятия. На допросах сотрудники нередко подтверждают, что получали прежний уровень дохода, просто «иначе оформленный», что становится основанием для доначислений.

Поэтому выстраивать систему мотивации только из расчета на снижение налогов крайне рискованно. Любые изменения должны иметь понятную деловую цель (повышение лояльности персонала, укрепление HR-бренда). Только в этом случае можно говорить о внедрении социального пакета как конкурентного преимущества работодателя, а не инструмента налоговой экономии.

Если вы задумались вводить в компаниях социальные выплаты, необходимо:

• соблюдать рыночный уровень оплаты труда, особенно для ключевых сотрудников;
• оформлять все социальные выплаты как дополнительные и не связанные с результатами работы;
• не формализовывать подмену зарплаты бонусами;
• при внедрении соцпакета — обосновывать его реальной ценностью для сотрудников и закреплять в политике компании.

В конечном счете,цель — не снижение налогов, а выстраивание устойчивой, прозрачной и социально ориентированной систему мотивации. Это защищает как бизнес, так и самих работников, в том числе в глазах проверяющих органов.

Премии из чистой прибыли к праздникам и другие разовые выплаты

Еще одно популярное решение — разовые бонусы для сотрудников, которые компания выплачивает за счет чистой прибыли, т.е. из средств, оставшихся после уплаты налога на прибыль. Распространенные случаи: годовая премия по итогам работы (формально — из прибыли), вознаграждение к юбилею организации или самого сотрудника, «тринадцатая зарплата» и т.д. Логика такая: раз деньги выплачиваются после налогообложения прибыли, значит они не относятся к расходам по оплате труда и, следовательно, не должны облагаться взносами. Но так ли это?

Налоговый учет: действительно, Налоговый кодекс относит премии, выплаченные за счет чистой прибыли, к расходам, не учитываемым при налогообложении прибыли. То есть, если вы решили порадовать персонал частью прибыли, то на прибыль налог (25%) уже заплачен, но списать сумму премии на расходы нельзя. Однако этот факт никак не освобождает от страховых взносов. Источник выплаты (до или после налогообложения) значения не имеет — важна природа выплаты. Минфин еще в 2013 г. прямо разъяснял: если выплата работнику сделана, пусть даже из чистой прибыли, на нее все равно начисляются положенные взносы, а сами взносы потом можно учесть как расход по налогу на прибыль.  То есть премия останется недедуктируемой, но вот начисленные на нее взносы можно будет учесть для налога на прибыль (хоть премия и не учитывается). Проще говоря, экономии на взносах нет: государство возьмет  30% соцвзносов, и еще  25% налога на прибыль с самой премии плюс штрафные санкции, если не уплатить добровольно.

Судебная практика: обычно суды поддерживают фонды: премии работникам облагаются взносами независимо от источника финансирования. Еще со времен Единого социального налога (ЕСН) выработан подход: раз уж премия выдана работнику, она связана с его работой, значит должна облагаться на общих основаниях. Например, суд подтвердил, что годовые премии, выплаченные после налогообложения прибыли, все равно составляли часть системы оплаты труда и должны были облагаться ЕСН. И в наши дни арбитраж придерживается той же позиции: важен характер выплат, а не то, из каких счетов компании они перечислены. 

Премии к праздникам и подарки. Отдельно стоит упомянуть выплаты к праздникам. Многие фирмы по традиции поощряют персонал денежными подарками или дополнительными выплатами к памятным датам. Где грань между «подарком» и «премией»? Здесь все решают оформление и регулярность. Если это действительно подарок — разовый, безусловный, не привязанный к результатам работы, — его желательно оформлять договором дарения. Суды нередко признают такие подарки социальными выплатами: например, выплаты к 8 Марта или ко дню выхода на пенсию, сделанные всем соответствующим сотрудникам независимо от должности и стажа, были признаны судом не облагаемыми взносами. Суд указал, что сам факт трудовых отношений не превращает автоматически любую выдачу денег сотруднику в оплату труда. Если договор дарения есть, то вообще рассматривается, что выплата производится не в рамках трудового договора, а по отдельной гражданско-правовой сделке (переход права собственности на дар) — и такая операция не образует базу по взносам.

Однако когда денежные выплаты к праздникам имеют признаки премии, риск возрастает. Часто негативную роль играет отсутствие грамотного документа: если просто выдавались деньги приказом «к юбилею фирмы», без дарственных или коллективных договоров, контролеры убедят суд, что это часть системы оплаты труда (премиальная система). Поэтому крупные единовременные выплаты следует оформлять либо как подарки по договору дарения, либо как матпомощь к конкретному событию (например, рождение ребенка, бракосочетание). Не  привязывайте сумму к окладу или стажу — лучше всем одинаково или по объективным социальным критериям. Тогда выше вероятность отнести выплату к необлагаемым.

Что необходимо сделать, если вы задумываетесь об оптимизации такими способами:

1. Проанализировать текущие выплаты персоналу. Разделите все выплаты сотрудникам на две группы: а) обязательные и стимулирующие (оклады, премии  выплаты за результаты, надбавки за выполнение плана и т.п.) — это по своей сути оплата труда; б) дополнительные социальные бонусы (помощь, подарки, компенсации) — то, что точно не облагается взносами. Посчитайте, какова доля «социальной» части. Возможно, уже сейчас часть выплат не облагается.
2. Изучить льготы в Налоговом кодексе (ст. 422 НК РФ) и сопоставить с вашей системой мотивации. Убедитесь, что необлагаемые выплаты подпадают  под норму НК. 
3. Оформить локальные нормативные акты. Все выплаты социального характера должны быть закреплены документально. Желательно наличие коллективного договора или положения о социальной поддержки персонала, где прямо сказано: эти выплаты не связаны с результатами труда, а выплачиваются в целях соцподдержки, повышения  лояльности и т.п. (то есть формулировки социальной направленности). Пропишите там критерии: например, материальная помощь к отпуску — всем сотрудникам раз в год на такую-то сумму; подарки к юбилеям — при стаже в компании более N лет, равны для всех юбиляров. Чем четче и прозрачнее правила, тем легче потом доказывать, что это соцпакет, а не серая зарплата. 
4. Позаботиться о документах на каждую выплату. Для материальной помощи — заявление работника  и приказ руководителя о выплате с указанием основания. Для подарков — приказ о вручении подарков и договора дарения. Договор дарения — главный аргумент, что подарок — это именно подарок, переход права собственности, а не трудовое вознаграждение. И, кстати, при передаче на безвозмездной основе подарка в виде ТМЦ — начисляется НДС, если вы  являетесь плательщиком НДС. Для прочих компенсаций — положения, сметы, квитанции (например, если компенсируете сотрудникам абонемент в фитнес, сохраняйте копии абонементов, чтобы обосновать выдачу денег целевым назначением). Правильно подготовленный документооборот значительно увеличит шансы отбиться от претензий без суда.
5. Соблюдать требования трудового права. Не нарушайте права сотрудников.
6. Оценить экономический эффект и риски. Сравните разные сценарии. Если решите действовать, заложите резерв на случай спора — хотя бы на уплату возможных доначислений и штрафов, чтобы не разориться, если что-то пойдет не так.
7. Быть готовым отстаивать свою позицию. Даже выполнив все выше, нельзя гарантировать, что инспекция не предъявит претензий. Сейчас многие кейсы решаются только на уровне суда. Поэтому консультируйтесь с налоговыми юристами на этапе планирования, заручитесь их поддержкой. В случае проверки уверенно отвечайте на требования: ссылайтесь на ст. 422 НК РФ (перечень необлагаемых выплат) и судебную практику, где подобные выплаты признаны социальными, а не трудовыми. 
8. Не злоупотреблять. Если вы хотите  в современных условиях частично заменить зарплату подарками и помощью, контролеры (да и суд) могут увидеть в этом явный уход от налогов (противоречащий ст. 54.1 НК РФ о недопустимости искажения сведений). Оптимизация должна быть разумной и обоснованной бизнес-реальноcтью. К тому же полностью «белый» персонал + социальная поддержка  — это репутация и доверие к вашему бизнесу.