Трудовой гостинг: почему кандидаты исчезают без объяснения причин

Кажется, вы все сделали правильно: разместили вакансию, провели собеседование, сделали оффер. Но кандидат вдруг исчезает. Не отвечает на звонки, не выходит на связь и просто… растворяется.

Это не единичный случай, а все более частая практика, получившая название — трудовой гостинг. Почему потенциальные сотрудники выбирают тактику «испариться» без объяснений, на каких этапах найма чаще всего исчезают кандидаты и что с этим делать — разбираемся в статье.

Что такое гостинг

Гостинг (от англ. ghost — призрак) — это внезапное прекращение общения без предупреждения и объяснения причин. Изначально термин использовался в сфере онлайн-знакомств, но в последние годы прочно обосновался и в HR-практике. В контексте трудовых отношений гостинг проявляется, когда кандидат перестает выходить на связь на любом этапе найма: от неявки на собеседование до исчезновения после выхода на работу.

Трудовой гостинг: новый тренд или новое название

Хотя само явление не ново, его масштаб и частота в последние годы значительно возросли. Согласно данным исследования hh.ru и Talantix, в 2023 году количество случаев гостинга сотрудников в России увеличилось на 107% по сравнению с предыдущим годом. Доля таких ситуаций от общего числа причин несостоявшегося трудоустройства выросла с 8,7% до 12,9%.

Особенно остро проблема стоит в сферах здравоохранения и социальных услуг (18% отказов), оптовой и розничной торговли (17,3%), девелопмента (16,5%), HoReCa (15,7%) и ЖКХ (14,2%).

Основные причины гостинга

Исследования показывают, что кандидаты исчезают по разным причинам:

• Потеря интереса к вакансии.
• Получение более выгодного предложения.
• Плохая коммуникация со стороны работодателя: отсутствие обратной связи или затянутый процесс найма.
• Негативные отзывы о компании, которые кандидат изучил уже после начала общения с рекрутером.
• Форс-мажорные обстоятельства: как в личной жизни, так и в профессиональном плане.

Интересно, что часть соискателей, не явившихся на собеседование, объясняют свое поведение тем, что «рекрутеры тоже часто пропадают и не дают обратной связи».

Для каких этапов найма характерен гостинг в работе

Гостинг сотрудников может произойти на любом этапе взаимодействия с кандидатом — от первого отклика до первых недель работы в компании. Однако есть несколько особенно уязвимых моментов, на которых работодатели чаще всего сталкиваются с исчезновением соискателей. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Соискатели соглашаются на собеседование, но не приходят

На этапе приглашения на интервью работодатели нередко сталкиваются с ситуацией, когда кандидат просто не приходит на встречу без предупреждения. Это может касаться как начинающих специалистов, так и более опытных соискателей. Явление стало настолько массовым, что требует системного подхода к его предотвращению.

Основные причины такого поведения включают:

• Несерьезный интерес к вакансии: кандидат откликается «на всякий случай», не изучив компанию.
• Получение более интересного предложения уже после согласия на интервью.
• Страх отказа или неуверенность в себе.
• Отсутствие уважения к времени работодателя или незрелость в профессиональном плане.

Что могут сделать работодатели:

• Уточнять мотивацию кандидата уже на этапе отклика.
• Подтверждать встречу за день до собеседования, включая удобный канал (мессенджер, SMS).
• Сократить «путь» до собеседования: предложить онлайн-формат, минимизировать ожидание.
• Формировать положительный имидж работодателя, чтобы кандидаты дорожили возможностью попасть в компанию.

Кандидаты принимают оффер и перестают выходить на связь

Исчезновение кандидата уже после принятия оффера  — особенно ощутимая потеря в условиях конкуренции за квалифицированные кадры.

Почему так происходит:

• Кандидат рассматривает несколько офферов и выбирает наиболее выгодный, не информируя другие компании.
• После эйфории от предложения приходит сомнение в правильности выбора.
• Отсутствие «привязки» к компании — слабый онбординг еще на этапе предложения.
• Недостаточная прозрачность условий: после подробного анализа кандидат понимает, что ожидания не совпадают с реальностью.

Что могут сделать работодатели:

• Быстро и прозрачно оформлять оффер, не затягивать этап согласования.
• Поддерживать контакт с кандидатом после предложения: делиться новостями компании, пригласить на экскурсию в офис.
• Готовить welcome-пакет, который показывает, что в компании действительно ждут.
• Разговаривать о мотивации кандидата, выявлять сомнения до подписания оффера.

Новые сотрудники уходят без объяснения причин

Гостинг может происходить и после начала работы. Сотрудник может внезапно перестать выходить на связь, не предупредив работодателя. Такие случаи особенно болезненны, так как компания уже вложила ресурсы в адаптацию нового сотрудника.

Причины этого могут быть следующими:

• Неоправданные ожидания: сотрудник чувствует, что ему «продали» не ту работу, что на деле все иначе.
• Плохая адаптация в коллективе: отсутствие наставника, дружелюбной атмосферы.
• Психологическая неготовность к новому месту: у сотрудника может быть кризис или эмоциональное выгорание.
• Получение другого предложения уже после выхода в компанию.

Что могут сделать работодатели:

• Запускать качественную программу адаптации: назначать наставника, создавать «план первых недель».
• Проводить регулярные one-to-one встречи, чтобы выявить возможные проблемы на раннем этапе.
• Давать обратную связь и интересоваться мнением новичка.
• Честно и прозрачно описывать рабочие задачи еще на этапе подбора, без преувеличений.

На всех этапах общим фактором становится отсутствие честного и открытого диалога между работодателем и кандидатом.

Зумеры и гостинг: почему молодые сотрудники уходят на обед и пропадают

Молодое поколение работников, особенно представители поколения Z, чаще прибегают к гостингу.

Это связано с их восприятием трудовых отношений: они менее терпимы к неудовлетворительным условиям труда и быстрее принимают решение о прекращении сотрудничества без объяснений.

Что стоит учитывать работодателям при работе с зумерами:

• Поколение Z ценит прозрачность и искренность — важно заранее проговаривать условия, задачи и культуру компании.
• Они ждут обратной связи и признания: регулярные фидбеки и внимание к их вкладу помогают удержать интерес.
• Гибкость — один из ключевых факторов: график, формат работы, возможность выбора инструментов.
• Важно вовлекать зумеров в процессы, давать ощущение значимости и возможности влиять на результат.
• Адаптация должна быть быстрой, современной и технологичной — онбординг через приложения, видеоконтент, интерактивные чаты работает лучше традиционных инструкций.

Как распознать кандидата-«призрака»

Хотя невозможно с полной уверенностью предсказать поведение кандидата, некоторые признаки могут насторожить:

• Нарушение делового этикета: опоздания без уважительной причины, нарушение дедлайнов, договоренностей о звонках.
• Неоднозначное поведение на собеседовании: нечеткие ответы, избегание конкретики, отсутствие вопросов о компании.
• Истории о частой смене работы: если кандидат часто менял места работы без веских причин, это может быть сигналом.

Кроме склонности к джоб-хоппингу стоит проверить и другие факты биографии кандидата. Если у него обнаружатся крупные долги, сомнительные деловые связи, ИП со схожим профилем — вероятно, вы и сами не захотите продолжать сотрудничество с таким человеком. Оценивать благонадежность соискателя можно как вручную через официальные сайты ведомств, так и через автоматизированные сервисы проверки кандидатов.