Какими качествами и навыками должен обладать директор ювелирного магазина

70% результата в продажах зависят именно от персонала и особенно от директора магазина. О том, какими качествами и навыками должен обладать директор ювелирного магазина, о методике найма и штатном расписании, а также к чему ведут управленческие ошибки на примере работы франчайзинговых сетей SOKOLOV и Diamant рассказала Наталья Каймак, управляющая франчайзинговой сетью ювелирного холдинга SOKOLOV. 

Как вы определяете, какой именно сотрудник подходит компании на определенную должность?

Мы создаем подробное описание кандидата — составляем его портрет. Портрет обычно включает желаемые качества, навыки, компетенции и необходимый опыт, которые позволят достичь поставленных перед этой должностью целей. На опыте развития франчайзинговых сетей SOKOLOV и Diamant мы вывели для каждой позиции набор критериев, проверенных на практике и подтвердивших свою эффективность в достижении успеха и устойчивого роста магазинов. 

Какие это критерии?

Критерии кандидата на любую должность, включают личностные, профессиональные и дополнительно управленческие качества на позициях, где это требуется. Так называемые hard skills в ювелирной сфере — конкретные умения, которые кандидат будет использовать в профессиональной деятельности. Так, при подборе кандидата на должность директора магазина мы ориентируемся в большей степени на них. Опыт развития франчайзинговой сети показывает, что найм кандидата с неярко выраженными управленческими личными качествами в надежде обучить его и развить эти качества во время работы — обычно заканчивается потерей времени и ресурса для нас и партнера. Так как за это время, как правило, мы теряем прибыль, а к результату — сильному управленцу, нацеленному на эффективную работу и достижение амбициозных целей — приходим далеко не всегда. Поэтому самый эффективный способ — нанять сразу подходящего для поставленных целей директора магазина.

Какие еще факторы вы учитываете при найме директоров?

Мы также учитываем такие факторы, как опрятный и располагающий внешний вид, грамотную речь с богатым словарным запасом. Так как мы продаем эмоциональный продукт, и нашему покупателю важно получать приятные впечатления во время общения в магазине и совершения покупки. 

Какие вопросы вы обычно задаете на интервью?

Во время интервьюирования кандидата мы анализируем ответы на биографические-общие вопросы, которые задают стандартно — про предыдущее место работы, образование, выбранную специальность, опыт работы, причины поиска новой работы. Также спрашиваем про управленческие кейсы, результаты, спрашиваем, как бы вы поступили в той или иной ситуации. Помимо этого, выявляем у кандидата, к кому типу референции он принадлежит. 

Расскажите подробнее про типы референции?

Тип референции — это соотношение собственного и внешнего мнения при принятии решений и в самооценке человека. Различают три типа референции — внутренняя, внешняя и смешанная. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентированность на собственное мнение. Такие сотрудники обычно опираются на свое видение ситуации с позиции «я сам все знаю». Сотрудники с внешним типом референции, наоборот, прислушиваются к мнению окружающих, принимают во внимание объективные результаты и мнение со стороны. Их основная позиция — «а подскажите мне». Люди со смешанным типом референции обычно обладают смешанными качествами внутренней и внешней. При найме директора магазина, мы стремимся выбирать кандидатов со смешанной референцией, где внешняя составляет 70%, а внутренняя —30%. Это идеальное сочетание, позволяющее выбрать лидера команды, который слышит не только себя, но и других.

Как вы определяете тип референции?

Задаем вопросы про способы принятия решений, про мнение, также моделируем ситуации. Затем анализируем ответы на вопросы.

Также еще один важный момент собеседования — выявление метапрограмм кандидата. Метапрограммы — это привычки человека, систематично повторяющиеся устойчивые элементы его поведения. Виды метапрограмм: «Стремление-избегание» и «Процесс-результат». Так, при определении метапрограммы кандидата «Стремление-избегание» мы предпочитаем выбирать «Стремление», поскольку такие люди достигают максимального результата. При определении метапрограммы «Процесс-результат» — «результат», так как несмотря на то, что в магазине важны процессы, результат для позиции директора первостепенен. 

Как вы мотивируете сотрудников?

Мы определили для себя, что самая эффективная мотивация для продавцов отвечает трем признакам: прямое влияние на личный результат, прозрачность и простой расчет, сопоставимость с мотивацией на рынке. Для директора магазина первостепенны — достижение плановых KPIs, выполнение плана по товарообороту, достижение нужного уровня среднего чека, конверсии и других показателей всей командой, решение управленческих и стратегически важных задач, поэтому мы не рекомендуем в систему мотивации директора включать личные продажи.

Что еще входит в функционал директора магазина? 

Директор магазина нанимает всю команду, учитывая баланс между количеством работающих в команде сотрудников и фондом оплаты труда, а также эффективность и получение магазином максимальной выручки. Для этого он составляет штатное расписание, в котором будет учтен плановый товарооборот, входящий трафик, площадь магазина, а также организационная структура. Наиболее эффективная оргструктура — это директор магазина, старший продавец в каждой смене и продавцы (их количество зависит от планируемого товарооборота, трафика, площади магазина). Без любой из этих позиций работа магазина будет малоэффективной и может привести к потере выручки, клиентской базы, репутации или слабому клиентскому сервису. При такой расстановке позиций каждый сотрудник отвечает за свой участок работы c максимальной отдачей: директор — за выполнение всех ключевых показателей и планов, работу всей команды, достижение амбициозных планов, старший продавец — за смену и результат в период отсутствия директора, продавец — консультирует и продает товар.