Стеклянный потолок в науке: почему женщины уходят в администраторов

Я часто слышу от коллег из научной среды, что на кафедре почти все аспирантки — умницы, публикуются, ездят на конференции. А через десять лет либо уходят из науки, либо становятся заведующими кафедрой или учеными секретарями. Завлабами — единицы. Это наблюдение подтверждает простая статистика. Среди аспирантов и молодых кандидатов наук женщин около половины, а иногда и больше. Среди профессоров и заведующих лабораториями — едва ли каждая пятая. Где же они исчезают на пути к вершине?

Этот феномен называют «стеклянным потолком» — невидимым, но очень прочным барьером, который не дает женщинам подняться на высшие позиции в науке и бизнесе. В отличие от формальных запретов (которых давно нет), стеклянный потолок работает через негласные правила, неосознанные предубеждения и мягкие механизмы отбора. Он не прописан в уставах институтов, но ощущается каждой исследовательницей, которая хочет не просто делать науку, а руководить научным коллективом.

Как работает «стеклянный потолок» в академии

Представьте себе две одинаково талантливые аспирантки. Обе защитились, обе имеют по 20 публикаций, обе выигрывали гранты. Но одну при распределении нагрузки просят стать ученым секретарем диссертационного совета — «все равно женщина лучше справится с документами», а другому молодому человеку предлагают создать свою лабораторию. Через пять лет у него уже своя научная школа, а она — все еще ученый секретарь, только теперь уже двух советов. Ее компетенции в администрировании выросли, а в науке — застыли. Я не раз слышала от заведующих лабораториями: «Женщины более ответственные, лучше работают с бумагами, их можно назначить замом по хозяйству». И это не злой умысел, а укоренившаяся модель поведения. В результате исследовательницы сами попадают в ловушку: их ценят за исполнительность и усидчивость, а не за лидерские качества. И когда встает вопрос о назначении руководителя лаборатории, вдруг выясняется, что «у нее нет опыта управления».

Почему женщины чаще уходят в администрирование

Можно выделить несколько причин, по которым женщины в российской науке делают выбор в пользу административных должностей, а не руководства лабораториями.

Первая — стереотипные ожидания. От женщины в науке часто ждут организационной работы, а не прорывных идей. Именно ей поручат написать отчет по гранту, организовать конференцию, вести документооборот. Эти навыки полезны, но они не приближают к позиции завлаба. Наоборот, они создают иллюзию, что женщина уже нашла свое место и не претендует на большее.

Вторая — семейная нагрузка. Несмотря на все изменения в гендерных ролях, именно женщины чаще берут на себя основную заботу о детях и доме. Руководство лабораторией требует сверхурочной работы, командировок, участия в вечерних и ночных международных конференциях. Многие исследовательницы сознательно выбирают администрирование с его более предсказуемым графиком, понимая, что иначе не справятся с двойной нагрузкой.

Третья — неявные предубеждения. Исследования показывают, что при прочих равных условиях мужчина-ученый воспринимается как лидер, а женщина — как исполнитель. Для того чтобы женщину назначили завлабом, ей нужно быть не просто хорошей, а исключительной. Мужчине же достаточно быть просто компетентным.

Что можно изменить: практические шаги

Стеклянный потолок — это не природное явление, а рукотворная конструкция. И ее можно разобрать, но для этого нужны усилия всех сторон: руководства институтов, грантодателей, самих женщин и мужчин-коллег.

Вот несколько конкретных шагов, которые работают в мировой практике и постепенно начинают внедряться в России.

Для вузов и научных организаций: ввести квоты на участие женщин в программных комитетах конференций и экспертных советах. Не для галочки, а чтобы обеспечить разнообразие мнений. Также важно пересмотреть критерии назначения на руководящие позиции: не «опыт административной работы», а «научные достижения и лидерский потенциал».

Для грантодателей: создавать специальные программы для женщин-ученых, возвращающихся в науку после декретного отпуска. Такие гранты существуют во многих странах и показывают хорошие результаты. Также можно включать в отчетность по грантам пункт о гендерном составе исполнителей, не наказывая, а мотивируя к балансу.

Для женщин-ученых: искать менторов среди успешных исследовательниц, которые прошли путь до завлаба. Учиться говорить «нет» необязательным административным нагрузкам. Активно заявлять о своих карьерных амбициях — не надеяться, что начальство само заметит. Участвовать в программах повышения лидерских компетенций.

Для мужчин-коллег: обращать внимание на неосознанные предубеждения. Если коллега-женщина высказывает идею, не пропускать ее мимо ушей. Поддерживать ее кандидатуры на руководящие позиции. Брать на себя часть административной рутины, чтобы у женщин оставалось время на науку.

Заключение: потолок можно разбить

Тренд медленный, но он есть. За рубежом доля женщин среди руководителей лабораторий за последние двадцать лет выросла с 10 до 30% в некоторых странах. В России тоже появляются программы поддержки женщин в науке — например, гранты для молодых мам, специальные номинации на конференциях. Правда, пока это скорее исключения, чем система.

Одна моя собеседница, которая после многих лет в администрировании все же решилась создать свою лабораторию, признается: главным препятствием был не недостаток компетенций, а страх, что женщине не место завлаба. Она смогла. Теперь у нее три аспиранта и два гранта. Смогут и другие. Но для этого нужно перестать тихо соглашаться на удобные роли и начать говорить о проблеме вслух. Потому что стеклянный потолок трескается именно от голосов, а не от молчания.