HRD «Зерокодер»: «Общий инструмент незаметно стал общим языком»

— С чего для вас начинается корпоративный бренд — с внешних коммуникаций или изнутри?

Изнутри. Мы не говорим сотрудникам, что меняется компания, но мотивируем меняться самим, и делаем это вместе. Мне как HR-специалисту крайне важно, чтобы каждый понимал траекторию развития компании, возможности своего роста и принимал наши особенности и даже «чудинки» — корпоративные форматы встреч, специфику удаленной работы и управления по модели метрикократии, где ценится высокая степень ответственности и умение оцифровывать результат работы.

Иногда маяк теряет даже опытный сотрудник: если ему становится тесно в отделе и есть желание развивать отдельное направление, то руководители, и я лично стараемся, ему в этом помочь: через онбординг, самоопределение, корректный разговор о карьерном треке и составление мотивационных программ. Именно работая по принципу «соучастие, а не равнодушие», получается создавать комфортный микроклимат для роста и совсем юных специалистов, и более зрелых квалифицированных профессионалов.

Например, мы проводим:

Онлайн-марафоны — не реже двух раз в год, и всегда в самые непростые периоды: в декабре, когда силы на исходе и год дожимает последние ресурсы, и ближе к лету, чтобы взбодрить тело и разум перед запуском проектов, которые мы традиционно тестируем в этот сезон. Марафоны живут в закрытых Телеграм-каналах и собираются из нескольких челленджей — на расслабление, концентрацию, творчество и кооперацию. Летом коллеги выкладывают фото с беговых тренировок, зимой — уютное кресло и какао. По отзывам, 90% участников просят проводить такие встречи чаще, а вовлеченность превышает 70% всех сотрудников «Зерокодера».

Обмен опытом в закрытом чате по вайбкодингу. Здесь коллеги делятся находками в работе с терминалом Claude Code, советуют, какую языковую модель выбрать под конкретный тип задач, — и все это из первых рук, потому что сами решали такие задачи буквально час назад. Параллельно идет живой обмен новостями: какие возможности появились в привычных инструментах, как устроены системы оплаты сервисов в России и за ее пределами. Мне кажется, этот чат, задуманный как площадка для общения с куратором курса, перерос в корпоративную UGC-песочницу. И это отличный показатель того, как можно создавать объединяющие пространства для тех, кто не работает плечом к плечу, — но хочет чувствовать поддержку, взаимопонимание и свою ценность для компании.

— Университет учит работать с ИИ. Как это отражается на работе самой HR-команды?

Разницу поймет только тот, кто хоть раз автоматизировал часть своих задач, — словами сложно передать, насколько это освобождает время в ежедневной рутине. HR — это всегда про общение, про внутренние ощущения, про умение быть эмпатичным и искренним с каждым, чтобы понять совместимость и скорректировать трек развития. Поэтому автоматизация в моей работе больше про аналитику и вводно-описательные вещи: благодаря вайбкодинг-инструментам и гайдам, которые легко собрать за час в Claude Code, я делаю памятки и чек-листы для новичков, формирую визуально привлекательные описания вакансий, которые отправляю интересным кандидатам, а также веду внутреннюю отчетность.

Еще на заре появление нейросетей я начала делать заметки в GPT по итогу проводимых собеседований и интервью с коллегами. Каждая заметка — в своей проектной папке. Далее шла автоматизация скоринга резюме и написание вакансий, что помогло мне перераспределить время на более важные стратегические вещи. Если, работая в связке генеративных нейросетей, на таких вещах я экономила примерно 30% своего времени. То последние месяцы работы с агентской архитектурой на ClaudeCode я ускорилась на 60%:

• агент мне помогает в работе над онбордингом сотрудников;
• делает более глубокий анализ собеседований кандидатов;
• точнее переводит общие запросы коллег «нужен человек с таким-то скилл-сетом» в корректное описание требований — на язык, понятный рынку труда.

И подобное ускорение — не только в моем отделе. Не менее показательные результаты внедрени