Как снизить текучку персонала и удержать ценные кадры

Удержание сотрудников стало одним из главных HR-трендов 2025 года. Причина в увеличении текучести кадров, которая по итогам прошлого года затронула каждую третью российскую компанию, подсчитали в Росстате.

Как считается текучесть кадров и чем опасна высокая текучка? Как снизить текучесть кадров и поможет ли проверка персонала на благонадежность уменьшить текучку? Расскажем об этом в нашей статье.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это показатель того, насколько активно увольнялись работники в определенный промежуток времени. Инициатором прекращения трудовых отношений может быть как сам сотрудник, так и работодатель.

Показатель отражает, насколько интенсивно организация теряет специалистов. Увольнения неизбежны — это естественная часть рабочего процесса. А при грамотном подходе текучка может даже способствовать развитию бизнеса, но если она стала слишком высокой, стоит задуматься над причинами.

Виды текучести персонала

Для правильной оценки текучести персонала необходимо разделить ее по категориям.

Среди основных видов текучести персонала можно выделить такие, как:

• Естественная.

В среднем естественная текучка составляет 3–5% в год, но этот показатель зависит от сферы деятельности предприятия. Такой уровень текучести кадров считается нормальным и даже полезным, потому что позволяет обновлять команду.

Нормальный показатель естественной текучести зависит и от особенностей бизнеса. Например, в общепите текучка выше, чем в других сферах. Это связано с тем, что значительную часть персонала составляют студенты, которые работают временно и не планируют строить карьеру в HoReCa.

• Адаптивная.

Это текучесть, связанная с адаптацией сотрудников. У каждого процесс приспособления к новой должности занимает разное время: кому-то хватает трех месяцев, а другим может потребоваться год.

В этот период работник нередко задумывается об уходе. Например, из-за проблем во взаимодействии с руководством, коллегами или большого объема работы.

• Активная.

Основной фактор — решение человека уйти из компании. К такому шагу его могут подтолкнуть маленькая зарплата, плохие условия труда или токсичный коллектив.

• Пассивная.

Речь о ситуациях, когда трудовые отношения прекращает работодатель. Сюда относятся увольнения, связанные с оптимизацией бизнес-процессов и различными организационными преобразованиями в компании.

Причина может заключаться и в самом сотруднике. Например, если работник слил конкурентам конфиденциальную информацию компании или воровал на рабочем месте. Чаще всего недобросовестных соискателей или вовсе кандидатов с темным прошлым берут на работу в организациях, где не проводят проверку благонадежности кандидата.

Основные причины текучести кадров

Прежде чем разрабатывать меры по уменьшению текучести кадров, важно понять, почему сотрудники увольняются.

Причины текучести кадров могут быть разными, но среди них можно выделить основные:

• Маленькая зарплата.

Низкий размер дохода часто заставляет сотрудников задуматься о смене места работы. Если человек обладает высоким уровнем компетенций, зарплату он будет хотеть соответствующую. А в условиях нехватки кадров квалифицированных специалистов часто пытаются схантить, предлагая более высокий уровень дохода.

Новеньких сотрудников может оттолкнуть, что реальная зарплата оказалась меньше оговоренной на собеседовании.

• Территориальное расположение офиса компании.

В мегаполисах у специалистов больше вариантов и возможностей найти работу, которая будет поближе к дому. Сотрудник может уволиться, чтобы уйти в компанию, до которой проще и быстрее добираться, если нет опции работать удаленно или хотя бы на гибриде.

• Отсутствие перспектив для роста.

Способные и амбициозные сотрудники всегда стремятся к карьерному росту. «Потолок», который не дает развиваться, может стать причиной ухода сотрудника в более перспективную команду.

• Неподходящие условия труда.

Человек может уволиться из-за постоянных переработок, задержек зарплаты или даже плохого освещения.

• Плохие взаимоотношения с коллективом, руководителем.

Работодателю нужно формировать здоровую корпоративную этику, чтобы не допустить конфликтов или буллинга на работе. 

• Особенности отрасли, направления работы компании или подразделения.

Так, как правило, для продаж высокая текучка — это норма.

Что такое коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа ушедших сотрудников к общему числу работников в компании.

С помощью расчета текучести кадров можно:

• оценить ситуацию с кадрами в организации в целом;
• выявить основные причины ухода работников;
• заметить негативные тенденции на ранней стадии, систематизировать их и составить план работы над решением проблем.

Иногда увольнение происходит не по инициативе нанимателя или сотрудника. Например, при сокращениях, реорганизации предприятия или выходе специалиста на пенсию. Увольнение по одной из этих причин не идет в расчет текучести кадров.

Какой коэффициент текучести кадров считается нормой

Текучесть персонала может быть высокой, нормальной или низкой. В зависимости от специфики деятельности компании нормальный показатель текучки будет отличаться.

Норма коэффициента текучести кадров в России по состоянию на 2024 год составила:

• 10-20% в области производства, продаж, здравоохранения;
• 20-30% в сфере недвижимости и строительства;
• более 60% в индустрии гостеприимства.

Средний показатель текучести кадров в трети компаний был 10-20%. А более 60% коэффициент текучки — у 9% организаций.

На норму текучести кадров влияет не только сфера компании, но и занимаемая специалистом должность.

Норма текучки для разных должностей:

• 2% в год для топ-менеджеров;
• 10% для менеджеров среднего уровня;
• 20-30% среди рядовых сотрудников;
• 50% для должностей, где не требуется высокая квалификация.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров: формула

Чтобы рассчитать текучесть кадров, используется несложная формула, но вариации у нее есть разные.

Коэффициент текучести кадров, формула расчета:

Текучесть кадров = количество уволившихся / среднее количество работающих сотрудников * 100

При вычислении текучести персонала необходимо:

• Определить численность персонала.

При расчете учитываются все специалисты, которые числятся в платежной ведомости, включая отпускников. При этом в численность персонала не входят временные работники и независимые подрядчики.

• Вычислить среднюю численность персонала.

Среднее количество сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

• Подсчитать количество уволенных сотрудников.

На этом этапе учитываются все увольнения, независимо от того, кто был их инициатором.

• Определить долю уволенных работников.

Доля уволенных сотрудников = количество уволившихся / средняя численность персонала

• Рассчитать текучку за месяц.

Полученный показатель выражается в процентах. Для этого результат из предыдущего шага умножается на 100. 

• Определить годовую текучесть.

Чтобы вычислить годовую текучку, складываем показатели коэффициента текучести кадров за каждый месяц:

Годовая текучесть = ТК за январь + ТК за февраль + … + ТК за декабрь

Примеры расчета показателя текучести кадров

Например, в вашей организации средняя численность персонала — 1200 работников. В январе по итогам месяца оказалось, что уволилось 45 сотрудников:

Текучесть кадров за январь = 45/1200 * 100 = 3,75%

Текучка в январе составила 3,75%, что является нормальным значением. В конце года все эти значения складываются для вычисления годовой текучести персонала.

Причины текучки бывают разными, поэтому нужно проводить и более детальный анализ текучести кадров. Так, оценивать нужно текучку не только по компании, но и по отдельным параметрам. Например, по отделу, занимаемой должности, стажу работы, статусу в коллективе, а также стоимости сотрудника с учетом его компетенций. Этот метод помогает заранее заметить проблемы и подобрать подходящие решения.

Негативное и положительное влияние текучки

Высокая текучесть кадров может серьезно повлиять на стабильность и эффективность компании, поэтому важно постоянно следить за ней.

Среди негативных последствий текучки кадров для компании можно выделить:

• уход ценных сотрудников, которые знали тонкости работы в вашей компании и могут передать информацию конкурентам;
• возможное снижение лояльности клиентов;
• на обучение и адаптацию новых сотрудников уходит много времени и денег;
• снижение прибыли компании из-за ухода ценного сотрудника;
• нарушение стабильной и комфортной обстановки в коллективе;
• снижение лояльности и эффективности оставшихся работников.

Однако текучесть кадров не всегда несет только негатив. Если грамотно провести exit-интервью, можно получить полезную обратную связь о реальных проблемах в компании. Это поможет скорректировать, например, систему оплаты труда или распределение обязанностей. 

Также текучесть кадров помогает обновить команду: менее квалифицированные сотрудники уходят, конкуренция растет, а новые специалисты приносят свежие идеи.

Как снизить текучесть кадров

Уменьшить текучку персонала можно несколькими способами:

• Мониторинг уровня зарплаты.

Для снижения текучести кадров важно регулярно пересматривать зарплаты сотрудников и удерживать их на конкурентоспособном уровне.

• Обеспечение возможностей для роста.

Можно организовать для работников курсы, семинары. Это даст сотрудникам возможность повысить квалификацию, а работодателю — получить довольных и квалифицированных специалистов.

• Адаптация графика работы.

Режим работы, учитывающий потребности сотрудников, поможет снизить текучку и повысит продуктивность.

• Организация трансфера или введение компенсации расходов на жилье.

При отсутствии возможности перевода сотрудника на удаленку можно предложить трансфер до места работы или возмещение расходов на съем жилья.

• Регулярный анализ причин ухода сотрудников.

Для эффективной работы с текучкой важно точно и правильно определять ее причины. Это требует регулярного анализа: почему сотрудники уходят, на каком этапе возникают проблемы и какие факторы на это влияют.