Обратная связь может усилить, развить и поддержать вашего кандидата

Тимур Соколов, эксперт по стратегическому развитию и формированию культуры лидерства в организациях, CEO theTeam, уверен, что обратную связь кандидату необходимо давать обязательно, если компания сколько-нибудь дорожит своей репутацией. Если общение с кандидатом не лежит в плоскости интересов организации, то руководство выбирает не общаться, пропадать, не взаимодействовать. Это подрывает авторитет, вызывает много вопросов.

Тимур, зачем давать обратную связь кандидату, которому решено отказать? Может, это лишняя трата времени и нервов?

Давайте смотреть на ситуацию шире. Неважно, с кем мы взаимодействуем, будь то потенциальный кандидат или партнер. У любой компании есть определенный уровень культуры. Есть такие организации и люди, которые навсегда оставляют приятное послевкусие от взаимодействия. Оно формируется от того, как с тобой говорят, как приветствуют, как прощаются. 

Если ты дорожишь репутацией, культурой, словом, имиджем, основываясь на тебе формируется отношение к компании, к другим людям. Через рекрутера становится видно, как он взаимодействует с внешним и внутренним миром — с соискателями и сотрудниками. И если нет времени, чтобы позвонить и поговорить с человеком, который инвестировал время в резюме, во встречу, здесь сразу ставится галочка и возникают вопросы. 

Отсутствие обратной связи точно не работает на репутацию компании. Если это система, то это  критичная ситуация и для рекрутера, и для компании, стоит задуматься. Это формат потребительского поведения. 

Я считаю, что в любом случае, даже если кандидат не подходит, всегда есть смысл пообщаться. Честно обсудить ситуацию, чтобы у человека не было неоправданных ожиданий. Такое поведение позволит достойно закончить начатый диалог.

Есть мнение, что отказывать письменно можно тем, кому отказано на первых этапах подбора, а вот кандидатам, которые дошли до финала, лучше позвонить. Как вы считаете? 

Принципиальным является не формат предоставления информации (хотя личное общение всегда приятнее), важнее содержательность отказа. Если в письме содержится достаточно простая, прозрачная, понятная аргументация отказа плюс предоставляется возможность продолжения диалога в будущем, то почему бы и нет? 

Важный момент — не держать человека в неведении. Потому что когда он что-то не понимает, то он испытывает напряжение. Если он испытывает напряжение из-за рекрутера, то, скорее всего, в будущем диалог не состоится: это не совсем партнерская позиция. 

Можно, конечно, и нейтрально сказать: «Спасибо за встречу, у вас очень интересное резюме, и по ряду критериев вы подходите, но финальное решение принимает заказчик, а он отдал свой голос в пользу другого кандидата».

Как вести себя рекрутеру, если речь идет об определенных рисках, тонкостях, нюансах? 

В любом случае надо придерживаться делового стиля общения. И помнить, что обе стороны взаимодействуют в рамках определенного протокола. Возможно, есть какие-то моменты, например, о неразглашении информации, но если говорить о формате обратной связи, то диалог строится в некоем русле протокола. Соответственно, чего-то ужасного произойти не может. 

Мы говорим в рамках той общедоступной информации, которой обладают обе стороны. Я считаю, что таким образом можно спокойно общаться в этом ключе.

Некоторые компании опасаются давать качественный фидбек, не желая подготовить отвергнутого кандидата конкурентам. Что скажете? 

Это похоже на скупость: ни себе ни людям. Эту позицию я не разделяю. Если кандидат классный, важно это сказать. В моей практике, например, рекрутеры могут порекомендовать кандидата другим. 

Иногда сильный профессионал не подходит компании по ценностям и культурному коду. Уверен, что профессиональный рекрутер порекомендует вас другой компании, свяжет с нужными людьми. В хороших коллективах, системах принято поддерживать, быть проводником лучших людей, решений. 

Потому что сегодня этот человек работает у конкурента, а через 2–3 года вы с ним свяжетесь, потому что вы ему помогали, и он может откликнуться на ваше предложение. Скупость — не лучшая черта.

Словом, вы за партнерство, даже если в данный момент найм не состоялся? 

Я всегда за партнерскую историю, за дружбу, за развитие теплого человеческого взаимодействия. Я тружусь в отрасли консалтинга больше 20 лет. Видел много карьерных зигзагов, когда простые ребята становились топами на уровне СЕО корпораций. И в этом карьерном пути обычно их сопровождал сильный рекрутер. Поэтому я только за партнерское взаимодействие. Двери всегда должны быть открыты.

 В чем польза обратной связи для самого рекрутера?

Конечно, в большей степени выигрывает кандидат. Но с точки зрения выгоды и ценностей обратной связи для рекрутера могу сказать, что в случае саморефлексии он еще лучше, еще профессиональнее начинает понимать запросы нанимающего менеджера (заказчика). 

Лучше начинает разбираться в соискателе.

Как раз хотели спросить об обратной связи для нанимающего менеджера и команды, куда подбирался кандидат. Это ведь тоже важно. 

Да. В диалоге можно повысить или понизить уровень притязаний, требований, выделить ключевые вещи, на которые нужно обратить внимание. Заказчик может определить такой набор компетенций, который будет непонятен рекрутеру или специалисту на рынке. Поэтому в этом процессе можно спокойно корректировать требования к кандидату.

Как вы относитесь к настойчивости кандидатов, когда они сами звонят рекрутерам за обратной связью? 

Я больше специализируюсь на взаимодействии с топами. У них все по-другому работает. Топ никогда не будет бегать за рекрутером, заваливать письмами, звонками. Здесь достаточно рукопожатия, твердого слова, договоренности. Обсудили, договорились пообщаться, рекрутер обещал вернуться с обратной связью. И грамотный рекрутер сделает это в срок, о котором говорили на встрече. А если ты пропадаешь, это навсегда перечеркивает отношение к тебе как к профессионалу, способному держать слово. Поэтому профессиональные рекрутеры с этим не шутят.

Насколько репутация компании зависит от качественной обратной связи?

Если мы обещаем, но не делаем, если мы получаем то, что нам нужно, но не взаимодействуем и не благодарим, то в финале мы формируем губительный для себя же имидж. И придет ли работать в такую компанию уважающий себя профессионал, это большой вопрос. Повторюсь, как правило, такие «неответы» лежат в плоскости культуры компании. Вывод напрашивается сам собой: если так ведет себя рекрутер, то и его руководитель такой же. 

Какие советы вы бы дали коллегам в плане предоставления обратной связи? 

Нужно расчищать туман, убирать неведение. Обратная связь, безусловно, должна быть честной. Кандидат должен понимать четкую, ясную позицию по своему статусу, возможностям, потенциалу. И здесь важно строить эту коммуникацию в открытом диалоге. Важна скорость предоставления фидбека: это тоже связано с напряжением, которое испытывают кандидаты. Обратная связь может усилить, развить, поддержать вашего кандидата.