Как я создавала команду: 7 важных уроков для предпринимателей

Создание моей первой команды было непростым процессом, требующим значительных усилий. Коллектив сотрудников буквально «рождался» в муках, а я действовала методом проб и ошибок, постепенно нащупывая оптимальные подходы и стратегии. В конце этого пути я приобрела понимание того, как правильно действовать, а также сделала несколько важных выводов, о которых хочу рассказать. 

Предыстория 

В тот период я работала в небольшой компании. Нас было всего четверо, и мы занимали один общий кабинет. Перед нами стояла задача обеспечить прибыль, чтобы получить бонусы. Эта цель сплотила всех. Мы начали обсуждать, как можно заработать деньги — и для компании, и для себя.

Будучи главным бухгалтером, я, казалось бы, не должна была заниматься прибылью и продажами — моя задача сводилась к сдаче отчетов. Но общая цель есть цель, и я тоже подключилась к ее решению. И тогда я предложила звонить клиентам и приглашать их в компанию для того, чтобы познакомиться с нашими продуктами и, как следствие, совершить покупку. 

Идея понравилась всем, и никто не остался в стороне: за дело взялись и коммерческий директор, и кладовщик, и я — главный бухгалтер. Мы радовались каждому новому клиенту, ежедневно отслеживали продажи и ликовали от наших маленьких побед. 

Какие уроки я вынесла для себя в рамках этого проекта? Рассказываю. 

Урок 1 — цель объединяет людей

Ключевым элементом успешного командообразования является формулирование четких целей и ценностей компании. Когда эта цель становится не просто строчкой в презентации, а общим маяком — как та моя идея, что зажгла искру в глазах всех участников коллектива, — люди перестают быть просто исполнителями. Они начинают видеть, как их, казалось бы, разрозненные задачи — отчеты, логистика, переговоры — складываются в единый пазл. Именно тогда команда превращается в двигатель прогресса, где каждый винтик, вдохновленный общей целью, готов крутиться быстрее и преодолевать любое сопротивление ради ее реализации. 

Урок 2 — цели сотрудника и компании должны совпадать

Это совпадение — горючее для двигателя, сжигающее рутину и превращающее ежедневные усилия в осмысленный вклад в общий результат. Для этого требуется постоянная коммуникация и прозрачность на всех уровнях управления, чтобы каждый член команды не просто знал, что ему нужно делать, но и глубоко чувствовал, ради чего он это делает, а также видел свой след в достижении намеченных целей. 

Урок 3 — важность мотивации  

Мотивированных людей не надо заставлять — они сами генерируют и предлагают идеи, принимают решения и двигаются к вершине. При ограниченном бюджете мотивация может строиться не только на зарплате и премиях, но и на нематериальных стимулах. Например, мы не зарабатывали больших денег, но нами двигала великая идея — завоевать свой кусок рынка. Это и стало нашей общей мотивацией. К тому же совпадали и цели — расти и развиваться, чтобы получать прибыль.

Урок 4 — наставничество

Самый лучший способ развития персонала — наставничество, которое позволяет как следует обучить, а заодно и проверить кандидата. Когда наша компания начала расти, в ней появлялись новые люди. И каждый раз, когда к нам приходил новый сотрудник, я сажала его рядом с собой, показывала, что я делаю, и рассказывала, почему именно так, чтобы у него появилось понимание процесса. 

Трех дней мне было достаточно, чтобы понять, готова ли я двигаться с человеком дальше или нет. Если я видела, что кандидату неинтересно, или если он постоянно возражал и проявлял негатив, то я прощалась с ним. Если же я замечала вовлеченность в процесс, видела, что он схватывает все на лету, и слышала много уточняющих вопросов, я оставляла человека в команде и продолжала обучение.

На втором этапе обучения я предлагала кандидату занять мое место и самостоятельно выполнять задачи. В это время я выступала в роли наблюдателя и наставника, оценивая следующие аспекты:

• скорость освоения новых навыков;
• уровень понимания выполняемых действий;
• количество допущенных ошибок.

Если потенциальный сотрудник никак не мог освоить простые действия и постоянно ошибался, я прекращала работу с ним, потому что учить вечно — невозможно. Если же я отслеживала прогресс, кандидат оставался на следующий этап.

Урок 5 — совпадение ценностей 

Уже в тот момент я на собственном опыте поняла, что человек должен подходить компании по темпу и характеру работы, по взглядам и ценностям. Поэтому следующим этапом моего наблюдения была оценка отношения кандидата к людям, клиентам, сотрудникам и жизни в целом. Сама я — открытый человек, говорю все прямо в глаза. Если я не могу что-то сделать, я спрошу или попрошу о помощи. И если я вижу, что человеку требуется помощь, то тоже обязательно помогу. 

В общем, я пропагандирую обычные человеческие ценности. Если же я видела, что кандидат не вписывается в данные критерии, то дальнейшее наше сотрудничество оказывалось невозможным.

Урок 6 — собственник создает компанию под себя 

Может быть, сейчас кто-то удивится, но так и есть. Поэтому важно с самого начала четко определить свои ценности и принципы и последовательно транслировать их в процессе построения команды. Это может включать в себя честность, инновационность, клиентоориентированность или другие важные для вас аспекты. Именно ваши ценности должны стать основой корпоративной культуры. Это создаст атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя комфортно и смогут работать более эффективно.

Урок 7 — команда будет крепкой, если отношения не только рабочие, но и дружеские

Для создания действительно сплоченной и эффективной команды недостаточно одного лишь профессионального взаимодействия. Важно, чтобы между членами команды сформировались теплые и доверительные отношения, которые способствуют укреплению коллектива и повышению его продуктивности. Здесь речь идет о взаимопонимании и поддержке, проведении совместных мероприятий и открытой коммуникации. 

Наша компания хоть и была маленькой, но все мы были увлечены общей целью, стремились расти и развиваться. Так мы стали одной «семьей»: вместе праздновали дни рождения, играли свадьбы и просто отдыхали. Мы знали членов семей всех сотрудников и могли всегда положиться друг на друга. И до сих пор мы вспоминаем это время, как самое лучшее: да, мы не были богаты, но мы были счастливы, потому что знали, что вместе мы можем все.

Вместо заключения

И вот главный вывод, выстраданный опытом и проверенный временем: команда без лидера — просто группа людей. Кто-то обязан вести их к цели. Природа не терпит пустоты: если лидера нет, люди найдут его сами и пойдут за тем, кто проявит волю. Все остальные премудрости управления, стратегии и мотивации — лишь надстройка над этим фундаментом. Без лидера они просто рассыпаются в прах.

Мои уроки выучены. Мои «домашние задания» сданы. Не на страницах учебников и тетрадей, а в реальной жизни, в гуще событий и принятых решений. И лишь потом, листая «умные» книги, я с улыбкой узнавала теории, которые уже давно пропустила через себя, потому что истинное лидерство — это не прочитанное, а пережитое. Ведь настоящие уроки пишутся не чернилами на бумаге, а поступками.