Как компаниям быстро закрывать вакансии с помощью digital-инструментов

В последние годы компании, в том числе и производственные, все чаще говорят о «кадровом голоде» и том, что традиционные методы привлечения сотрудников уже не так эффективны. 

На ваш взгляд, в ситуации очевидной нехватки специалистов стоит сделать ставку на современные технологии и адаптировать их под нужды найма?

Не совсем так. 

Я считаю, что лучше всего использовать комплексный подход к поиску сотрудников, который будет включать в себя как традиционные, так и современные методы: контекстную и таргетированную рекламу, Авито, спецплощадки и не только. 

Отказываться от размещения вакансий на сайтах по трудоустройству полностью не стоит: нужно использовать синергию возможных инструментов для ускорения получения результата и повышения его качества.

На какие digital-инструменты рекомендуете обратить внимание при поиске сотрудников?

Как минимум, на контекстную и таргетированную рекламу. Первая позволяет показывать объявления тем, кто уже ищет работу в вашей сфере, а за счет второй можно охватить узкую целевую аудиторию: людей, проживающих в определенном регионе или уже имеющих нужный опыт работы, например.

Также можно рассмотреть Авито и доски объявлений как относительно недорогой способ привлечения низкоквалифицированных сотрудников. Однако тут необходимо учитывать, что эти же площадки наверняка и ваши конкуренты будут использовать, так что есть риск затеряться среди предложений «коллег».

И, конечно, спецпроекты от известных площадок и сообществ, которые позволяют искать и привлекать специалистов. Таких сейчас немало, и каждый по-своему интересен.

При этом не стоит отказываться от размещения вакансий на своем сайте. Советую сделать их легко доступными для потенциальных соискателей и включить в описание релевантные ключевые запросы.

Иными словами, не бойтесь смотреть шире и использовать нетипичные площадки для поиска кадров и инструменты Интернет-маркетинга. 

«Использование Интернет-маркетинга для HR-задач» звучит, конечно, красиво, но сразу возникают опасения «слить» бюджет. Что по этому поводу скажете?

Что определенные риски всегда есть. 

Чтобы их минимизировать, советую сначала определить цели и задачи поиска: сколько сотрудников нужно найти, какая специфика у вакансий, каким бюджетом располагает, в какие сроки нужно завершить подбор.

Затем сформировать портрет ЦА: возраст, пол, образование, регион проживания, интересы, потребности, навыки, популярные сайты и соцсети.

И только после этого уже переходить к выбору рекламных платформ.

Допустим, но как подготовить объявление, которое заинтересует ЦА?

Не скажу, что тут все просто.

По моему опыту и практике Комплето, привлекательное объявление содержит четкие, понятные и лаконичные заголовки, описание преимуществ работы в конкретной компании, уровень заработной платы, упоминание предоставляемого соцпакета и, разумеется, призыв к действию.

Иначе как кандидат поймет, как с вами можно связаться.

К слову, просто качественного объявления недостаточно: советую настроить таргетинги, например, геотаргетинг, демографический, по интересам. А ретаргетинг поможет продемонстрировать объявления тем, что уже посещал ваш сайт или интересовался вакансиями.

Также необходима релевантная посадочная страница с подробной информацией о вакансиях, требованиях к кандидатам и преимуществах работы в вашей компании и простая, удобная и понятная форма для отправки резюме.

Сергей, но ведь есть какие-то «подводные камни» в процессе?

Конечно.

Не стоит, например, запускать контекстную рекламу, если еще не использовали «классические» площадки или хотите найти одного кандидата, а сайт под эти задачи не адаптирован. Просто потому, что дороже и дольше будет настраивать рекламную кампанию и готовить посадку.

А также когда нет ресурсов на быструю обработку поступающих заявок, и вы хотели бы, допустим, в принципе не вкладывать средств в поиск.

Плюс ко всему, чтобы максимизировать эффективность привлечения кандидатов через digital-инструменты, потребуется отслеживать результативность объявлений, регулярно мониторить количество показов, кликов и заявок, анализировать данные для понимания того, какие объявления и таргетинги работают лучше, оптимизировать кампанию. Все это тоже требует времени и средств.

Получается, на подобное продвижение нужен существенный бюджет?

Не существенный, тут все зависит от потребностей, но все равно нужен.

Повторюсь, как минимум необходимы хоть какой-то рекламный бюджет и средства на настройку процесса, оптимизацию посадки и объявлений, обработку обращений.

Как компании понять, какие именно площадки использовать в ее случае?

Есть условно универсальный способ: вбиваете ключевой запрос в поисковой строке Яндекса и смотрите, где размещены аналогичные вакансии.

Получив такой инсайт, можно будет как использовать его, так и поступить «от противного» и попробовать рассмотреть те площадки, где нет конкурентов.

Однако и при поиске кадров привычными способами, и при применении альтернативных инструментов не забывайте про развитие и укрепление своего HR-бренда, работу с отзывами о компании как работодателе и формировании конкурентоспособных условий труда.