Почему даже HR-отделы заказывают подбор ассистента в других агентствах

На первый взгляд, кажется логичным: если в компании есть собственный HR-отдел, зачем привлекать внешние агентства по подбору помощников? Однако практика показывает обратное: даже крупные HR-департаменты все чаще обращаются к узкопрофильным рекрутинговым компаниям за поиском ассистента — бизнес или личного. Почему так происходит?

Особенность роли: ассистент — это не просто сотрудник

Ассистент — не типовая позиция. Это человек, который должен не просто обладать определенным набором hard и soft skills, но и идеально подходить под стиль управления, характер и ритм жизни конкретного руководителя. Поэтому найти подходящего помощника куда сложнее, чем кажется.

Внутренние HR-команды, как правило, специализируются на массовом подборе и типовых ролях. Для поиска ассистента бизнес-уровня или личного помощника требуется совсем другой подход: более тонкий, персонализированный и неформальный.

Почему универсальный HR-подход не работает?

1. Отсутствие методик оценки по soft-критериям

Классическая HR-система заточена под опыт, KPI, тестирования и компетенции. Но при подборе помощника ключевым фактором становится не только опыт, а soft-скиллы:

• гибкость мышления;
• стрессоустойчивость;
• умение действовать в условиях неопределенности;
• совпадение по ценностям с руководителем;
• уровень доверия.

2. Мало времени и ресурса на индивидуальный подход

HR-специалисты перегружены десятками вакансий, и не могут глубоко погрузиться в тонкости роли ассистента. Тем временем, эффективный поиск ассистента требует:

• отработанных личных интервью;
• сценариев на стрессоустойчивость;
• реальных кейсов и задач;
• оценки поведения в нештатных ситуациях.

3. Риск нанять «не того»

Из-за нехватки времени и экспертизы по роли, компании часто получают кандидата, который не выдерживает испытательного срока. Это особенно критично, если речь о помощнике собственника, который работает в формате 24/7, решает и личные, и бизнес-вопросы.

Почему выбирают агентства по подбору помощников

Агентства, специализирующиеся на подборе ассистентов, обладают набором инструментов и методик, заточенных именно под эту роль. Например, агентство Smart & Talented разработало собственную систему оценки поведенческих паттернов и совместимости с конкретным типом руководителя.

Именно поэтому к таким агентствам приходят даже HR-директора крупных компаний: они понимают, что универсальный рекрутинг не дает нужной точности и глубины.

Подбор помощника руководителя или личного ассистента — это не стандартная задача. Она требует не только понимания рынка, но и высокой эмпатии, знания психологии, умения работать с личной зоной первого лица бизнеса. Поэтому даже опытные HR-команды передают эту функцию агентствам по подбору помощников. Это решение не про слабость, а про осознанную оптимизацию и фокус на эффективности.