Шантажист, алкоголик, вор: как работодатели ошибаются в кандидатах

Даже годы опыта в подборе персонала не гарантируют иммунитет от обмана со стороны кандидатов. Бывают случаи, когда сотрудник специально устраивается в компанию, чтобы выкрасть базу клиентов или собрать конфиденциальную информацию для передачи конкурентам. Но правда вскрывается слишком поздно.

Мы собрали реальные истории от HR-специалистов, которые однажды слишком поверили в «идеального» кандидата. И рекомендации о том, что поможет избежать ошибок найма и оценить благонадежность соискателя.

История 1. Шантаж сливом данных

«Я работаю в индустрии iGaming, где конфиденциальность, партнерские отношения и внутренняя инфраструктура — основа бизнеса. Для нас безопасность данных — это не просто рекомендация, а необходимость. Мы привыкли полагаться на NDA, внутренние политики и юридические барьеры. Но даже это не всегда защищает от человеческого фактора.

Недавно мы столкнулись с крайне тревожной ситуацией. Кандидат прошел собеседование, подписал все документы, включая договор о неразглашении, и приступил к работе.

Спустя две недели он начал шантажировать компанию. Сотрудник угрожал нам сливом внутренних документов компании, в том числе финансовых и бизнес-планов. Он потребовал более 400 тысяч рублей в обмен на «тихое» увольнение и «молчание».

Да, это пример откровенного шантажа. Да, мы защищены юридически. Но юридические меры работают постфактум. Подписанный NDA не останавливает человека, который не осознает последствий. 

Проверяйте не только резюме, но и эмоциональную стабильность. Не каждый токсичный найм громко хлопает дверью — некоторые пытаются взять вас на крючок».

История 2. Недостаток профессиональных навыков

«Мы наняли сотрудника для удаленной работы на позицию менеджера в салон кухонь, в том числе для проектирования мебели. Вначале человек производил впечатление хорошего сотрудника: отзывчивого, исполнительного, работник всегда был на связи и выполнял работу в срок.

Позже по рекомендации сотрудника мы взяли на работу еще одного человека — кухонного технолога. Вместе они отрисовали много проектов и приступили к продажам. Они продали кухни клиентам и отправили заказы на фабрику. За продажи оба сотрудника получили процент. 

Далее началось самое интересное — кухни стали отгружать и собирать. Всплыли бесчисленные ошибки сотрудников: элементы для одной кухни заказывались разных цветов; не докладывали детали; все заказывалось впритык, замеры не учитывались, из-за чего приходилось упиливать модули и так далее. Из-за этих ошибок наш салон понес убытки. Оба сотрудника скрылись, не возместив ущерб и бросив некачественную работу».

История 3. Воровство базы клиентов

«Взяли на работу нового сотрудника: он сразу всем понравился. Свою работу он делал грамотно и качественно, хоть и долго. Однако главная проблема была не в этом. Через 3 месяца работы сотрудник просто исчез в самый ответственный момент. Работник перестал выходить на связь, бросил всех ключевых клиентов, звонки, заявки — пропал без объяснений.

Спустя неделю от партнеров мы узнали, что работник украл базу клиентов и пытался продать нашим конкурентам. Повезло, что партнеры рассказали нам об этой ситуации».

История 4. Больничный прогульщик

«Один наш сотрудник не вылезал с больничных с марта по октябрь. В справках были подписи разных врачей. При этом нам постоянно намекал, что готов уволиться с выплатой в размере трех окладов хоть завтра же. 

Как оказалось, во время своих больничных сотрудник работал курьером как самозанятый. После этого подали на него жалобу в Социальный Фонд России. В итоге разбирательство дошло до прокуратуры: мы смогли его уволить. Мой руководитель на тот момент уже устал от этого дела и согласился выплатить полтора оклада при увольнении».

История 5. Страсть к алкоголю

«Был кандидат, который на собеседовании рассказывал о том, как проводил успешные переговоры за алкоголем. Нас это смутило, но мы решили, что у него просто хорошее чувство юмора и что он старается быть откровенным на собеседовании. Смутил в нем и стиль построения диалога, но мы сами себе его «продали».

Взяли мы его на работу и оказалось, что в примерах и шутках он не преувеличивал. С клиентами сотрудник общался так же, как и с коллегами. На первом же корпоративе перепил алкоголя и поссорился со всем коллективом. Расставались мы с ним неприятно.

Теперь, если что-то подобное появляется у других кандидатов на собеседованиях, иллюзий не питаем и отказываем».

Эксперт по безопасности ранее делился лайфхаками, как распознать алкоголика при приеме на работу.

Как распознать проблемного кандидата

Иногда грамотно выстроенный диалог и правильные вопросы еще на собеседовании помогают выявить «красные флаги». Однако в примерах выше HR-специалисты упоминали, что первое впечатление о человеке может оказаться обманчивым.

Способы снизить риск найма неблагонадежного кандидата:

• Рекомендации от предыдущего работодателя.

Иногда кандидаты сами прикрепляют к своему резюме характеристику от экс-руководителя. Однако лучше всего будет лично позвонить или написать на предыдущее место работы кандидата, чтобы узнать о поведении человека в коллективе и его рабочих заслугах напрямую.

• Проверка благонадежности через базы данных.

Есть немало официальных сервисов, где можно проверить человека. Например, любой пользователь Интернета может проверить, находится ли тот или иной человек в реестре алиментщиков России. Но оценка кандидата по десяткам баз данных займет немало времени.

Для экономии ресурсов и тщательной проверки существуют специальные автоматизированные сервисы по проверке кандидатов. Они собирают всю нужную для оценки информацию в единый отчет. Так, с помощью подобных инструментов можно получить сведения о задолженностях кандидата, наличии у него ИП и сомнительных связей с компаниями-конкурентами — все в одном окне.

• Тестовое задание.

Тестовое задание, как и техническое интервью, помогает оценить профессиональные навыки кандидата и убедиться в его профессионализме. На позициях, где важны технические знания и умения, такой инструмент проверки незаменим.

• Полиграф.

Некоторые работодатели при приеме на работу проверяют кандидатов на полиграфе. Однако такой способ не всегда эффективен: детектор лжи может ошибаться, а некоторым кандидатам удается его обмануть. 

В процессе найма важно оценивать человека в целом, по ряду параметров, и не делать поспешных выводов: иногда первое впечатление может быть обманчивым.