Сергей Минаков: «Работающим способом оказались анонимные опросы»

- Сергей Александрович, компания теряет в финансах, если сотрудники не удовлетворены работой, но продолжают трудиться на том же месте?

- Мы в нашей компании тоже столкнулись с таким явлением. В определенный момент заметили снижение мотивации, а следом и продуктивности у части сотрудников. Они не говорили об увольнении и продолжали формально выполнять свои обязанности, но при этом мы фиксировали, что они обновили резюме на сайтах по поиску работы.

- Удалось найти причину демотивации?

- Причина была в том, что мы не успели отследить происходящие на рынке труда тенденции и встроиться в новые реалии. Дефицит высококвалифицированного персонала усилил борьбу компаний за специалистов, при этом материальные стимулы перестали играть решающую роль. Нужно было реагировать быстрее и продумать комплексные подходы для удержания сотрудников.

- И все-таки вернемся к цифрам. Какие финансовые потери были из-за работающих в полсилы?

- Финансовые потери для нас оказались ощутимыми: сначала просела продуктивность — реализация проектов затормозилась, ошибок стало больше. А потом началась и текучка. А это прямые затраты: рекрутинг, адаптация, обучение новых сотрудников. В нашем случае за полгода такие «тихие уходы» и последующая замена персонала обошлись в сумму, эквивалентную зарплате 3-4 средних специалистов.

- И все-таки. Как понять, что такая проблема есть в компаниях?

- В нашем случае работающим способом оказались анонимные опросы. Мы их стали запускать раз в 2-3 месяца и тщательно анализировать результаты. Этот инструмент сразу вскрыл не самые очевидные для топ-менеджмента, но важные для сотрудников проблемы.

- О внутренних проблемах не принято говорить, однако что удалось выяснить после опросов?

- Например, выяснилось, что части сотрудников не нравится расположение офиса: неудобно добираться на общественном транспорте, а кооперироваться с коллегами на авто не всегда получается. 

Также из опросов узнали, что часть сотрудников не видит возможностей для профессионального роста и не чувствует признания своих заслуг. То есть люди переставали стараться, потому что не понимали, что это им даст. 

- Какие приняли решения, когда узнали о существующих проблемах?

- Мы сформировали четкую и прозрачную программу карьерного развития, чтобы каждый мог видеть свои перспективы. А также добавили практику публичного признания достижений сотрудников. Это не требует больших финансовых вложений, но здорово влияет на мотивацию.

- Почему опросы стали обязательной частью в работе компании?

- С помощью таких опросов, как показал наш опыт, можно вовремя узнавать не только системные проблемы, но и точечные, которые могут приводить к выгоранию и последующему увольнению сотрудника.